中國移動終于拉開央企薪酬改革的序幕。據媒體報道，近日，中國移動在年中總結會上發布了降薪方案，主要針對處級以上管理人員而非全部員工。方案顯示，二級正職以上官員年薪將降５０％，各省公司班子成員降４０％，處長一級的管理人員降２０％。

　　應該說，中國移動的高管降薪在意料之中。去年，中央全面深化改革領導小組審議通過了《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》（下稱《方案》）和《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》，并于今年開始實施，中國移動就被納入首輪薪酬改革的７２家央企之內。

　　加之，去年以來，中國移動的業績并不理想，２０１４年凈利潤為１０９３億元，同比下降１０％；今年一季度，該公司實現凈利潤２３８．３億元人民幣，同比下降５．６％。按照《方案》要求，根據薪酬與效益掛鉤的原則，中國移動高管降薪實屬必然。

　　但中國移動管理人員層層降薪，而且降薪幅度之大，還是有點出人意外。有人擔心管理人員層層降薪是否會波及一般員工？

　　對此，中國移動表示，“不會層層降薪，本著薪酬與效益掛鉤的原則，中國移動將薪酬適度向一線人員傾斜。”可是據媒體報道，早在今年２月，中國移動下發文件，對交通費、通信費和差旅費等集中進行調整，員工的福利大幅縮水。可見，擔心管理人員普遍降薪會波及普通員工的思潮并非杞人憂天。

　　另外，人們擔心，對中國移動管理人員如此大幅度的降薪，或產生連鎖反應，可能會加快中國移動的人才流失。不僅中國移動的中層可能會出現離職現象，而且在底層的主管和客戶經理也會因為升職和薪酬等通道被堵死，或加速這部分群體轉向互聯網公司。目前互聯網公司憑借較為靈活的機制，可以使員工未來的職業生涯和收入都有很大的提升空間。

　　其實，此輪國企薪酬改革的目的，并不是為了高管降薪，更不是要讓管理人員層層降薪。出臺《方案》的主要目的是，規范央企收入分配秩序，對不合理的偏高、過高收入進行調整；加強監管央企負責人在履職待遇和在職消費等方面的行為。規范的對象主要是央企董事長、黨委書記、總經理、監事長以及其他副職負責人等，而不是針對一般的管理人員。

　　雖然此次國企薪酬改革的目的不是讓高管降薪，但一些央企高管仍面臨著限薪的壓力。因為根據《方案》的要求，改革后的央企負責人的薪酬結構將從基本年薪加績效改為基本年薪、績效年薪加任期激勵收入，總收入不超過在職員工平均工資的７－８倍。

　　而目前，央企高管的平均年薪過高。據國資委的數據顯示，２００２年國資委監管的中央企業全部高管平均薪酬是央企職工平均工資的９．８５倍，到２０１０年將擴大到１３．３９倍，之后在政府管控下趨于平緩，目前在１２倍左右。

　　事實上，國企高管動輒上百萬的高薪以及企業內部較大的薪酬差距，造成了一定程度的收入分配不公，與國企所謂的國有性質不符。此外，國企高管在享受著市場化帶來的高薪的同時，又享受著行政級別帶來的特權。一些國企高管甚至自定薪酬水平，自我分配，自我監管，直至坐擁天價薪酬。

　　如果這樣一些國企高管的工資能降下來，將能夠平息公司內部以及社會上的輿論。但我們應該看到，薪酬制度改革絕不僅僅是限薪，根本的目的還在于，理順國企高管薪酬管理制度，完善薪酬分配監督體系。

　　無疑，此次中國移動通過管理人員的層層降薪，想要進一步縮小管理人員與員工的收入差距。但如果不完善國企人事制度改革，不走出政企不分和政資不分造成的模糊地帶，薪酬制度的激勵作用將很難發揮，還可能挫傷管理人員的積極性。

　　因此，應加快國企市場化改革，從管資產向管資本轉變，明確黨管干部的原則，使其主要體現在對國企董事會的任命和管理上，真正把董事會的制度構建起來，進一步擴大職業經理人公開招聘的范圍和規模，同時建立企業內部對管理者的考核機制，推進國企薪酬制度改革。

　　最后值得指出的是，隨著對央企行政化任免高管的薪酬限制，以及其子、孫公司層面高管薪酬的逐步市場化，一些國企高管面臨的薪酬倒掛現象會更顯著。對此，行政化任免的高管必須承受這種心理落差，不能憑借對下屬企業高管薪酬的話語權，而限制下屬企業高管的市場化薪酬。