近日，多位專家集體“診脈”長三角人才一體化工作。專家認為，目前長三角的多數(shù)城市已邁入同城化時代，區(qū)域人才能否良性流動將成為深度融合發(fā)展的關鍵。人才政策體系性不強、包容性不足、資源不夠集中、共享機制不完善等四方面問題亟待破解。以人才一體化支撐區(qū)域發(fā)展一體化核心是“一破兩立”，用更完善的政策體系和公共服務促使人才有序、有效流動。
人才一體化亟待解決四方面問題
在近日召開的2019中國浙江“星耀南湖·長三角精英峰會”暨第二屆G60科創(chuàng)走廊人才峰會上，多位專家認為，長三角人才一體化亟待解決四方面問題：
一是吸引人才的政策和專業(yè)領域同質(zhì)化程度高（產(chǎn)業(yè)結構趨同），人才政策整體性系統(tǒng)性不強。“長三角各城市的產(chǎn)業(yè)發(fā)展布局，均集中在高端裝備、醫(yī)藥健康、節(jié)能環(huán)保、新一代信息技術和現(xiàn)代服務業(yè)等方面。” 浙江清華長三角研究院院長王濤說。
二是人才包容性不足，外來人口安居、教育、醫(yī)療等公共服務方面存在短板。王濤說，各城市間社保、公積金、地鐵、汽車牌照、購房資格等不能互通銜接；各地在人才政策、資源和服務方面仍存在較大差異，導致人才市場處于相對獨立的分割狀態(tài)，區(qū)域間人才優(yōu)勢難以實現(xiàn)互補。
三是“一超多強”，城市間人才吸引力差異大，資源不夠集中和協(xié)同。LinkedIn（領英）中國2018年10月《長三角地區(qū)數(shù)字經(jīng)濟與人才發(fā)展研究報告》顯示，雖然整體上看長三角地區(qū)的國際和國內(nèi)高層次人才都呈現(xiàn)凈流入狀態(tài)，但不同區(qū)域、城市的發(fā)展程度存在諸多差異，呈現(xiàn)明顯的人才流動非均衡性，人才資源狀況兩極分化嚴重。
四是人才共享機制不完善，平臺不健全，區(qū)域間人才合作缺乏統(tǒng)一規(guī)劃和頂層設計，政府間協(xié)調(diào)機制功能有限。
據(jù)介紹，《長三角一體化發(fā)展三年行動計劃》主要就產(chǎn)業(yè)布局、交通連通、營商環(huán)境等方面進行了初步構思，但還未在此基礎上對長三角人才戰(zhàn)略和人才規(guī)劃進行統(tǒng)一協(xié)調(diào)對接。
“近年來，蘇浙滬三地人才的異地流動次數(shù)僅有人均0.83次，跨省市人才流動次數(shù)在總?cè)瞬帕鲃哟螖?shù)中占比不足40%。”王濤說，“各地愈演愈烈的以拼資金、拼‘帽子’為主要特點的‘人才爭奪大戰(zhàn)’充分體現(xiàn)了各地人才競爭的無序性。”
人才一體化關鍵在“一破兩立”
中國人才研究會會長何憲認為，長三角人才一體化工作已進入快速發(fā)展新階段，各地初步形成了合作發(fā)展人才資源的共識，重視打造人才一體化平臺。但在如何實現(xiàn)人才資源的合理利用和優(yōu)化配置等方面，還存在理念和實踐的差異。
中國人事科學研究院院長吳江等專家認為，長三角人才發(fā)展一體化的關鍵在于“一破兩立”：“一破”，即破解體制和政策壁壘，“兩立”，即建立人才一體化發(fā)展的治理體系和開放生態(tài)。
“這實際上涉及區(qū)域人才一體化發(fā)展的三個層次。在三個層次的漸進發(fā)展過程中，為了在契約和體制上推動相關進程，會形成必然的孵化器，即區(qū)域人才組織的一體化聯(lián)盟。”
2019年9月24日，長三角人才一體化發(fā)展城市聯(lián)盟在浙江烏鎮(zhèn)正式成立。滬蘇皖浙20個城市共同提出深化區(qū)域人才合作的10項舉措，包括體制機制改革協(xié)同、人才市場開放統(tǒng)一、人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)服務保障互通等實質(zhì)性內(nèi)容。
與此同時，專家認為，接上基礎設施和公共服務的“斷頭”，實現(xiàn)人才公共服務一體化，是促進區(qū)域人才有效、有序流動的關鍵。
“從長三角的實際情況來看，過大的流動半徑不適合新時代人才的需求，‘非遷徙性’人才流動應是現(xiàn)階段的工作重點。即盤活現(xiàn)有的長三角人才資源，為其提供良好的工作、生活環(huán)境和公共資源配置，特別是大幅推進交通基礎設施建設，保障‘早出晚歸’的1小時工作生活圈。”何憲說。
上海社科院副院長、長三角與長江經(jīng)濟帶研究中心常務副主任王振說，長三角的各個大都市圈已進入“深度同城化”發(fā)展的新階段。長三角地區(qū)最有可能率先建成“人才公共服務一體化”體系。
“這個‘率先’包含兩個含義，一是長三角在全國率先；二是在長三角各個公共服務一體化體系建設中實現(xiàn)率先。”王振說，上述判斷主要基于幾個動因，一是多年來的探索實踐已構建起人才公共服務一體化的雛形；二是長三角城市群的多數(shù)城市已邁入同城化時代，特別是各大都市圈，更是進入了深度同城化發(fā)展的新階段；三是長三角一體化發(fā)展上升為國家戰(zhàn)略，對長三角地區(qū)建立健全人才公共服務一體化體系提出了具體的時間表。
王振等專家認為，長三角建立人才公共服務一體化體系的架構，既是為人才市場服務提供信息、平臺、信用、認定、政策等的一體化，也是為人才開發(fā)服務資源共享平臺、資格考試認定的一體化。
為此，需要采取幾方面的有力措施：組織編制長三角人才公共服務一體化行動方案，強化一盤棋指引；依托各地公共服務機構，推進標準統(tǒng)一、規(guī)則一致、平臺互聯(lián)；依托長三角生態(tài)綠色一體化發(fā)展示范區(qū)，積極推進人才公共服務體制機制創(chuàng)新。
借鑒國外大城市圈人才一體化經(jīng)驗
清華大學公共管理學院教授藍志勇等專家認為，美國波士頓-華盛頓城市群，英國倫敦、日本東京大城市圈的人才一體化經(jīng)驗，值得我們借鑒。
2018年10月，由中國社會科學院和聯(lián)合國人居署聯(lián)合發(fā)布的《全球城市競爭力報告2018—2019》中，全球城市經(jīng)濟競爭力，紐約、倫敦和東京分別排在了第一、第四和第九。
據(jù)介紹，波士頓-華盛頓城市群南北貫穿波士頓、紐約、費城、巴爾的摩、華盛頓等大中心城市。在沿海岸600多公里長、100多公里寬的地帶上形成了一個由5大都市和40多個中小城市組成的超大型城市群。這一城市群是美國經(jīng)濟核心地帶，制造業(yè)產(chǎn)值占全國的30%。各主要城市都有自己特殊的功能、優(yōu)勢的產(chǎn)業(yè)部門，城市之間有緊密的分工協(xié)作關系。
“倫敦是一個快速發(fā)展的地區(qū)，富有與貧困、新與舊、城市與郊區(qū)在倫敦相互碰撞。在2011年至2036年間，這個城市地區(qū)的人口增長率預計將達到20%，就業(yè)增長率超過7%。”藍志勇說，英國城市群人才的積聚、培養(yǎng)、發(fā)展與使用情況說明，必須注重頂層設計，結合地方特色制定“人才戰(zhàn)略計劃”；通過推動優(yōu)質(zhì)特色教學資源的發(fā)展和多元化的人才評定方式，促進人才在各領域內(nèi)的流通。
“為打破人才流動壁壘，英國建立了國家統(tǒng)一的職業(yè)資格證書制度，對技能型人才按照5級劃分并發(fā)放證書，優(yōu)化了人才資源的有效配置，發(fā)揮了市場在人才流動中的主要作用。”藍志勇說。
近年來，東京都市圈生產(chǎn)總值占全國GDP的32.1%，圈內(nèi)制造業(yè)和服務業(yè)占比超過60%。專家認為，東京大城市群專業(yè)化與科學的人才管理體系，為都市圈內(nèi)人才資源共享提供了良好的外部環(huán)境。
“建立了職責分明、運行流暢的人才管理組織架構，明確政府、企業(yè)、市場在人才管理運行機制中的職責和角色定位。”藍志勇說，“在人才培養(yǎng)方面，學歷教育和職業(yè)教育并重，同時建立非常健全的專業(yè)培訓體系。”
藍志勇說，東京都市圈形成了現(xiàn)代化的人才資源流動與共享機制，較為完善的國際人才市場，實現(xiàn)人才中介服務體系多樣化，形成政府—社會二元人才資源共享服務格局，創(chuàng)建了人性化的人才管理文化與環(huán)境，為都市圈人才共享提供了持久動力。
?
奇安信集團副總裁何新飛說，人臉、指紋、聲紋的偽造，比如，微信驗證可以用聲紋驗證，如若通過錄音來獲取用戶聲音后，可以輕松打開微信。
新時期，國企更加注重技術研發(fā)和科研創(chuàng)新，未來國企“出海”將更具競爭力。
