國企管理人員薪酬制度改革已有兩年，除了“限薪”，探索國有企業經營管理人員激勵方式的長效機制更為重要。

　　《關于激發重點群體活力帶動城鄉居民增收的實施意見》(下稱《意見》)提出了三項舉措：完善對組織任命的國有企業負責人的薪酬激勵機制，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入。研究制定在國有企業建立職業經理人制度的指導意見，對市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制。穩妥有序推進混合所有制企業員工持股試點，探索通過實行員工持股建立激勵約束長效機制。

　　中國企業研究院首席研究員李錦接受《第一財經日報》記者采訪時表示，國企薪酬制度改革兩年多來出現了很多問題，國企高管“限薪”，一定程度上造成了人才的外流。職業經理人制度尚未建立，也沒有培養起一批職業經理人隊伍，央企員工持股進展得也比較緩慢。

　　李錦認為，目前央企高管的薪酬構成由三塊組成，基本薪酬+績效薪酬+任期激勵收入。企業的效益、行業的發展狀況決定薪酬水平，這可以使效益機制發揮更大的作用。央企高管限薪后，也有利于消除兩極分化，調動更多人的積極性。但新政實施以來，政策沒有及時配套，業內存在不少擔憂的聲音。很多職業經理人與出資人代表同樣被限薪，影響了積極性。

　　截至目前，全國絕大部分省(區、市)都公布了與國企負責人經營業績考核辦法或薪酬改革方案。旨在加強對央企高管薪酬的科學設計，使其薪酬與業績掛鉤，保持合理的水平。雖然國企管理人員薪酬改革已行之數年，但社會對國企高管薪酬的詬病仍然不斷。

　　李錦表示，目前要加快改革，突出市場導向，要逐步建立職業經理人制度，推進員工持股的試點，建立起激勵約束長效機制，激發積極性。此外，改革的配套措施也要跟上，縮短政策落地期。

　　有專家認為，國有企業職業經理人制度建立的難點是現有企業管理人員身份轉換和定位的問題，重點是確保職業經理人制度長期有效運行的問題。職業經理人制度可以先在企業為單元進行設計和實施，比如在處于競爭性行業的國企中建立職業經理人制度，也可以在區域性國資委層面開始試點，然后全國推廣。

　　國企改革專家周放生認為，按照十八屆三中全會提出的對國企進行分類監管和改革的精神，公益性和壟斷性企業，接受政府補貼，管理層由行政任命，應該進行限薪降薪;而競爭性行業，就應該進行徹底的混合所有制改革，國企管理層實行市場化聘任，原來的競爭性行業國企高管自然解除行政級別，重新競聘上崗。承擔了相應的市場責任，自然拿市場化收益，社會也沒什么可說的了。

　　以中集集團總裁麥伯良為例，他去年的薪酬高達637.3萬元。但是他是自愿放棄國企行政身份，參與市場化競聘之后簽的市場化合約。他承擔市場責任和風險，沒有國有身份兜底。只要企業做出成績來，他拿幾百萬年薪，其他人也無異議。

　　今年8月，國務院國資委、財政部、證監會三部門聯合印發《關于國有控股混合所有制企業開展員工持股試點的意見》，明確改革時間表和路線圖，將在年內啟動試點。

　　國資委相關負責人對《第一財經日報》記者表示，比較而言，以往的職工持股側重于解決國有企業改革中某個方面的問題，而這次員工持股的改革目標定位更高，是要通過員工持股這一制度安排，總結可復制可推廣的經驗，進一步有效建立激勵約束長效機制，激發國有企業內在活力。