擴大市場化選聘將成為2017年國企改革的重要內容。《經濟參考報》記者日前獲悉，國資委等相關部門正在積極醞釀政策，通過擴大試點的方式，逐步增加國企高管的市場化選聘比例。同時，除了試點企業外，眾多央企和地方也在積極跟進。

　　值得注意的是，隨著央企、國企的“一把手”更多地從市場中產生，關鍵性的薪酬改革也開始啟動。業內人士建議，改革的配套措施有待跟上，加快建立起國有企業經營管理人員激勵約束長效機制。

　　風向　市場化選聘試點擴容

　　記者從國資委了解到，《關于開展市場化選聘和管理國有企業經營管理者試點工作的意見》已經由國務院國有企業改革領導小組審議通過，并待中央審批后出臺。下一步，國資委將在文件的基礎上，在國資委直接監管的國有獨資、國有控股的一級企業(不含金融、文化等國有企業)中再選擇3至5家開展試點。這意味著央企、國企的“一把手”或更多地從市場中產生，同時國企高管薪酬將與其選聘方式掛鉤，即政府任命的由政府定價，市場選拔的由市場定價。

　　據了解，為進一步推動國企改革，從2014年開始，國務院國資委在寶鋼、新興際華、中國節能、中國建材、國藥集團等五家中央企業落實了董事會選聘和管理經營層成員的職權。按照黨組織推薦、董事會選擇、市場化選聘、契約化管理的基本思路，新興際華董事會選聘了總經理，寶鋼、中國節能、國藥集團選聘了6名副總經理，新興際華董事會近期又市場化選聘了全部經理層副職。

　　不僅如此，《經濟參考報》記者從多家央企處獲悉，除了試點企業外，多家央企都在不同層級公司開始實施市場化選聘改革，包括北京、上海、江西、山西等地政府都出臺改革計劃，并且將市場化選聘和薪酬改革納入重要組成部分。記者了解到，22個省（區、市）開展了經理層市場化選聘工作。廣東省出臺的《關于全面深化國有企業改革的意見》中，便率先提出了“企業現任高級管理人員可按職業經理人制度模式管理”。遼寧推動華晨集團等5戶企業董事會聘任了24名高級經營管理人員。

　　相關人士告訴《經濟參考報》記者，更多的央企、國企的“一把手”將從市場中招聘，本次試點擴圍的主要目標是，強化董事會功能，完善公司法人治理結構，將董事會、經理層由過去的“同紙任命”改為分層管理，形成分類分層的企業領導人員管理體制，有效解決經營管理者“能上不能下、能進不能出”問題。“聘任制和契約化管理，簽訂聘任協議和業績合同，嚴格聘期管理和目標考核，實行市場化退出。”上述人士表示。

　　“國企全面深化改革是以市場化為方向的。盡管目前國企高管薪酬市場化的條件還不具備，因為國企高管多是政府任命而非市場化選聘，可以預見的是，在國企全面限薪的同時，薪酬改革下一步將加大市場化選聘的高管比例，由市場來定價，真正實現通過薪酬激勵留住人才，并為企業發展增添活力。”中國企業改革與發展研究會首席研究員李錦說。

　　重點　關鍵性薪酬改革啟動

　　人才能“進”能“上”，還要能留，推進國有企業薪酬制度改革是進一步釋放人才隊伍活力的重要手段。《關于深化國有企業改革的指導意見》提出，要實行與社會主義市場經濟相適應的企業薪酬分配制度。國有企業薪酬制度改革中，進一步完善了既有激勵又有約束、既講效率又講公平、既符合企業一般規律又體現國有企業特點的分配機制。

　　記者了解到，在市場化選聘的同時，薪酬改革也開始啟動。2016年國務院國資委推進工資總額周期制、備案制管理試點，22戶試點企業職工工資與經濟效益的匹配程度優于中央企業整體情況。23個省級國資委在所監管一級企業探索內部市場化薪酬分配機制，合理拉開收入分配差距。

　　一位權威人士告訴記者，作為本輪國企改革的重要組成部分，推進市場化選聘國有企業經營管理者，是國有企業人事制度的重大改革，也是國有企業領導人員管理體制機制的重大轉變。“建立職業經理人市場化選聘的體制機制，包括什么樣的職業經理人是優秀的職業經理人，如何鑒定其資質資格，他們的業績如何評價，薪酬如何確定等問題。”他說。

　　多位接受記者采訪的企業負責人表示，我國國有企業負責人(職業經理人)應該逐步嘗試從市場招聘，薪酬也應該根據市場來確定，用更高的薪酬留住人才，讓企業進入“高薪——人才——高利潤”的良性循環，同時現代化的“法人治理結構”和高度透明化的“選用人體制”，也將緩解社會輿論有關國企薪酬的爭論。

　　中國交通建設集團股份有限公司董事長劉起濤表示，人才對于任何一個企業都非常重要，特別是創新型人才更為稀缺。隨著改革的不斷深入、國有企業分配機制的完善，國有企業也可以留住更多人才。

　　今年開年便轟轟烈烈推進的山西國企改革，一大亮點就是管好董事長一個人。根據企業現任領導優先、公開競聘的方式選擇任期目標責任書簽約人。之后國資委即對該企業實行國有資本授權經營，董事會可以行使對總經理、副總經理、總會計師、總工程師、總經濟師解聘權、業績考核權和薪酬管理權。

　　山西省水務投資集團有限公司在2月27日召開的2017年工作會上提出，在人才隊伍建設創新上，完善各級經營者績效考評制度，推行按貢獻分配的薪酬激勵機制，建立多層次的人才激勵機制。

　　配套　加快改革建立長效機制

　　市場化選聘是激發國有企業人才隊伍活力的關鍵。過去一年，“職業經理人”也成為國有企業選人用人市場化潮流中的熱詞。但作為規范薪酬制度和完善監督管理機制的薪酬改革，“降薪”和限薪也讓很多人產生擔憂，恐觸發新一輪國企人才流失。

　　在劉起濤看來，不能簡單地以多少錢來衡量一個人才的價值。一方面，我們的分配不能完全市場化，但另一方面，從工作實際中可以感受到，目前央企正在逐漸地規范收入，并通過多重績效多重考核來完善激勵機制，從而形成越來越符合市場的分配制度。從微觀層面來看，一些市場化程度高的央企，實際的績效和收入也是和市場相并軌的。

　　李錦認為，國有企業職業經理人制度建立的難點，是現有企業管理人員身份轉換和定位的問題，重點是確保職業經理人制度長期有效運行的問題。目前要加快改革，突出市場導向，要逐步建立職業經理人制度，推進員工持股的試點，建立起國有企業經營管理人員激勵約束長效機制，激發積極性。此外，改革的配套措施也要跟上，縮短政策落地期。

　　新華經參研究院、國資委研究中心共同發布的《2016國企改革發展年度報告——探索中國特色國企改革之路》也建議，要按照市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬的原則，推進市場化選聘經理層、職業經理人和薪酬差異化改革試點，建立健全與勞動力市場基本適應、與經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制，加快建立健全以合同管理為核心、以崗位管理為基礎的市場化用工制度，進一步建立中央科技型企業股權和分紅等激勵機制。

　　國家行政學院教授張孝德則向《經濟參考報》記者表示，下一步要給職業經理人創造環境，讓國企專注于經濟職能，減少附加的政治職能，把和政府的交易成本降到最低，使國企全身心地面對市場競爭。