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| 2009-02-18 本報記者:潘曄 來源:經濟參考報 |
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南京大學會計與財務研究院副院長陳東華教授表示，按照以往的經驗與實踐，國有企業薪酬管制存在一定的矛盾。如果對企業管制過緊，企業易“亡”；但如果管制過松，企業又易出“亂”，處理不好，還會發生“獎懶罰勤”的現象。因此，要拿捏好市場化管制這個“度”很重要。像目前出臺的中國版、美國版的“限薪令”都是對于薪酬體制管制的有利嘗試。
陳東華教授表示，國企薪酬動輒得咎，主要還是因為國有企業所有者缺位的問題。面對眾多的國有企業，作為所有者的國有資產管理部門(如國資委)出于信息劣勢，很難低成本地觀察到國有企業的經營業績，也難以與國有企業經營者事前簽訂有效的激勵契約，并難于事后實施有效監督。
南京一大型工業國企職工曉峰告訴記者，他每年工資、獎金加起來將近8萬元，像他這個級別的普通工程師，年薪基本上都在8萬元至12萬元之間，企業高管們每年公布出的賬面上的收入在60萬元至80萬元左右。“這樣算來，我們單位高管的年薪在普通職工平均收入的10倍以內，應該還是比較合理的。但這只是公布出的薪酬，私底下高管們有沒有其他收入，就不得而知了。”曉峰說。
天衡會計事務所分析師指出，國企的多重屬性決定了他們無法形成市場化的足以服眾的薪酬體系。因此，隨著市場競爭的加劇，國有企業的薪酬福利政策也在逐步市場化。為了留住人才或是提高人才積極性，一些國有企業會采用加大對“隱性收入”或“在職消費”等方式“暗補”業績優秀的高管。分析師說，會計準則中與審計準則中并沒有硬性規定需要對高管薪酬進行披露，因此，國有企業高管的個人工資是不在審計之列的。
業內人士分析指出，國有企業高管“高薪”問題在江蘇并不是很突出。據悉，江蘇省內壟斷型國有企業比較少，一些對地方財政做出較大貢獻、效益好的國有企業多為駐蘇的央企機構。從數據來看，江蘇規模以上獨立核算的工業企業戶數占比只有2%左右。
江蘇國資委的相關人士表示，在目前經濟困難、企業經濟效益出現下滑的形勢下，合理把握企業負責人的薪酬水平尤為重要。江蘇省國有企業為應對國際金融危機和國內外經濟形勢的急劇變化，明確提出包括高管在內的所有職工其薪酬發放管理工資都需要參考兩大‘低于’原則，一是職工工資增幅總額小于經濟效益增幅總額；二是所有職工人均工資增幅小于勞動生產率增幅。并要求江蘇地區的國有企業的高管在最近幾年內，基本薪水不上漲，績效工資隨公司經營業績浮動調整。
陳東華教授最后提醒，呼喚市場機制也并不是要擴大企業內部分配差距，其目的是要以市場的力量，遵循市場的規則，增強國企的支付能力，提高國企高管年薪和員工工資，增強對人才的吸引力、凝聚力，讓國企高管的收入與他們對企業貢獻度真實體現出來。 |
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