“45％的人認為跨國公司在華形象一般，43％的人認為比較好或非常好，12％的人認為比較差或非常差。”這是近日，本報社調(diào)中心通過新浪網(wǎng)和騰訊網(wǎng)分別對5000余名青年公眾進行調(diào)查得到的結(jié)果。
    盡管跨國公司在華的公眾形象并非特別理想，但是絕大多數(shù)年輕人仍然愿意選擇去跨國公司工作。調(diào)查中，94％的受訪者愿意到跨國公司工作，即使內(nèi)資企業(yè)的薪酬與跨國公司相同，仍然有80％的人選擇跨國公司。那些公眾形象好的公司，對求職者的吸引力尤為明顯。
    在本次調(diào)查中，共列出了50家國人較為熟悉的跨國公司，其中來自美國的寶潔公司排名第8，較為領(lǐng)先。今年10月初，寶潔公司曾在14個城市進行了15場校園巡展，創(chuàng)下了3天內(nèi)吸引近9000名大學(xué)生報名參加的新紀(jì)錄。寶潔人力資源副總監(jiān)翟玉燕說，實際上每年通過互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)聘的人數(shù)也非常多，參加巡展宣講會的只是其中的一小部分。

除了高收入，跨國公司還有什么吸引人？

    在人們印象中，高收入無疑是跨國公司吸引人才加盟的重要法寶。此次調(diào)查中，71％的人表示，愿意選擇跨國公司，首先是因為薪酬高。除了高收入，跨國公司還有什么吸引人的？
    “我們甚至?xí)�在員工的職業(yè)規(guī)劃里替他們規(guī)劃‘跳槽’，只不過這種跳槽是在公司內(nèi)部跳，從廣州跳到北京或海外的公司，從一個產(chǎn)品部門跳到另外一個。”翟玉燕介紹說，在寶潔除了招聘，最具特色的是為員工做的職業(yè)發(fā)展管理。一個沒有工作經(jīng)驗的大學(xué)生，從新人一路走到明天管理高層的位置，中間過程就像設(shè)計產(chǎn)品一樣，有詳細的發(fā)展規(guī)劃。做什么項目，誰會是你的導(dǎo)師，參加什么培訓(xùn)，調(diào)動到什么崗位等，都在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃里面。
    在本次調(diào)查中公眾形象排名第13的強生公司北亞地區(qū)國際副總裁艾文邦告訴記者，強生把對員工的責(zé)任視為企業(yè)核心信條之一。每年公司都會選拔本地員工參加國際發(fā)展項目，讓他們在國外的強生公司擔(dān)任具體的工作，回國后擔(dān)任更重要的管理職位。也有中國本土的員工，到其他國家的強生公司擔(dān)任高級管理人員。
    艾文邦的話并非沒有根據(jù)，此次調(diào)查中，有64％的青年公眾肯定“培養(yǎng)本地人才”是跨國公司最容易博得國人好感的行為，而歧視中方員工則是最惹人反感的（70％）。
    調(diào)查還顯示，“更完善的制度與管理”（56％）、“更廣的個人發(fā)展空間”（54％）以及“更好的福利”（50％）等也是公眾愿意選擇跨國公司的原因。
    “老板看重的是工作結(jié)果，不在乎過程”。去年剛剛進入IT領(lǐng)域跨國公司甲骨文工作的丁先生，對公司的管理制度感受頗深。
    此前，丁先生在國企和外企都待過，一直從事軟件測試工作。前幾家公司的管理風(fēng)格是事無巨細都有成文規(guī)定，甚至每天的測試必須做完哪些工作，都有要求。但是在甲骨文，丁先生看到的管理規(guī)定少多了。
    “沒什么人管你。我們是長效管理，老板只看最后你的工作完成得怎么樣。平常連考勤打卡都沒有”。
    每天早上，丁先生先把3歲的兒子送到幼兒園，然后再去上班。這么一折騰，他比公司其他人都會晚到1小時。但丁先生通常也會晚下班1小時，自覺保證每天的8小時的工作量。遇到兒子生病，他根本就不去公司，直接帶兒子去看病。“請假？沒聽說過！”
    翟玉燕接受記者采訪的時候正是周三，這位從1993年就進入寶潔的人力資源副總監(jiān)，正享受在家辦公的“特權(quán)”。在寶潔，員工可以每周選擇一天在家辦公。

當(dāng)心，跨國公司也有不盡如人意之處

    事實上，并非所有的跨國公司都有這種誘人的待遇。
    去年從中國政法大學(xué)畢業(yè)的李雪，進入一家跨國公司僅1個月，便選擇逃離。
    大學(xué)畢業(yè)時，李雪被位于深圳的一家跨國公司選中，進入市場行銷部從事市場策劃。這家公司在中國的主要業(yè)務(wù)是計算機、通訊、消費類電子的代加工，發(fā)展速度非常快。李雪當(dāng)時非常看好這家公司。
    “感覺它屬于世界500強公司，又處在高速發(fā)展的階段，肯定會有不錯的發(fā)展前景”。
    而且，在公司里，她屬于管理培訓(xùn)生，也叫后備儲備干部，可以接受全面系統(tǒng)的培訓(xùn)。
    但事實上，經(jīng)過1個月的公司培訓(xùn)后，她大失所望。濃厚的“工廠文化”充斥在公司的每個角落，令她極感壓抑。而且，培訓(xùn)期的月薪僅有2000多元。更嚴(yán)重的是，長達6個月的生產(chǎn)線培訓(xùn)令人望而生畏。
    “完全是體力活，很多人在里面做不了多久就堅持不了了，尤其是女性。”
    親身體驗之后，李雪選擇逃離。“店大欺客”、“趁畢業(yè)生難找工作拼命壓榨”、“很剝削人”成為這家跨國公司留給她的最深印象。
    飛利浦在本次調(diào)查中，公眾形象名列第10位。但是在飛利浦公司從事技術(shù)支持工作的張先生，卻認為他的公司形象一般。
    “跨國公司雖然有好的也有差的，但我感覺我們公司其實跟大型國企差不多，也是大鍋飯，做得差不多就行了。我們都說只是混混日子。沒有什么激勵體制。”
    3年前，張先生從一家國內(nèi)大型通訊企業(yè)應(yīng)聘到飛利浦的半導(dǎo)體公司，從事芯片業(yè)務(wù)的技術(shù)支持工作。沒有多久，半導(dǎo)體公司被出售給幾家大型私募基金，飛利浦只保留了很少的股份，公司改名為恩智浦半導(dǎo)體公司，繼續(xù)經(jīng)營跨國業(yè)務(wù)。
    公司股份的變動，對張先生這樣的基層員工并沒有什么影響，該怎么干還是怎么干，甚至歐洲公司的那種相對人性化的企業(yè)文化，也沒有變化。
    雖然對公司的評價一般，但相比較而言，外資跨國公司對張先生仍具有很強的吸引力，只不過最大的原因是工作強度稍小。
    “在我們這個行業(yè)，國內(nèi)的企業(yè)普遍工作太苦，加班加點太多。”張先生因此離開了原來公司。
    張先生目前所在的部門有20多個人，所有人不論技術(shù)水平高低，薪酬待遇基本相同。這讓自感技術(shù)水平非常好的張先生有點憤憤不平。而且，晉升的可能性也極小，“大家老說到的玻璃屋頂問題，我們公司就非常明顯。從部門經(jīng)理往上，基本上是海歸、臺灣人和外籍經(jīng)理。那是一個圈子，大陸人想融進去并不容易”。

優(yōu)秀國企正在成為求職者新寵

    跨國公司給人的印象往往是工作壓力大，競爭比較激烈。能不能長期穩(wěn)定的工作下去，受訪者的信心并不高。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，如果進入跨國公司，有信心工作5年的人占50％，有信心工作10年的人占33％，能達到20年或更長時間的人只有17％。
    在一家內(nèi)資知名保險公司做保險客戶服務(wù)工作的周建業(yè)說，他對跨國公司的第一印象是：“三高”——壓力高、薪酬高、標(biāo)準(zhǔn)化高。但是高標(biāo)準(zhǔn)化或者過于刻板的生活，并非他的興趣所在。大學(xué)畢業(yè)后，他放棄了已到手的工作機會，跑到北京做起了保險售后服務(wù)工作。不需要每天待在辦公室里，時間安排比較自由，當(dāng)然薪水也比較滿意，周建業(yè)很喜歡。
    翟玉燕認為，過于穩(wěn)定的工作并不一定是好事。“工作和生活的平衡雖然需要重視，但是過于穩(wěn)定意味著缺乏挑戰(zhàn)，這種氛圍對個人發(fā)展不見得是好事。”話雖如此，寶潔卻仍然在用多種辦法吸引員工留在公司。
    “我們屬于快速消費品行業(yè)，行業(yè)的人才流失率平均每年是15％到20％，而寶潔比這個數(shù)字要低很多。”翟玉燕說。
    雖然跨國公司看起來光環(huán)依舊，但日益成長的國內(nèi)企業(yè)，特別是大型國企，也越來越多地成為求職者的新選擇。
    雇主品牌研究公司Universum今年對1萬余名中國大學(xué)生進行調(diào)查，發(fā)布了一份最佳雇主排行榜，中國移動名列榜首，是理工科大學(xué)生最希望進入的公司。另外進入前十位的公司還包括華為、中國電信、中石化、中石油，其他均為外資跨國公司。
    Universum的中國區(qū)首席咨詢顧問高穎介紹，其實國企的整體表現(xiàn)非常搶眼。很多國企經(jīng)過多年的重組改制之后，贏利能力和經(jīng)營水平都有顯著提升，與以前的國企相比，不可同日而語。另外，這些占有優(yōu)勢地位的國企不但福利好，能解決大城市戶口，而且上升空間沒有外企常見的玻璃天花板。通訊業(yè)的一家大型國企人力資源部長曾說過，這樣的國企既有“錢圖”，更有“前途”，應(yīng)聘的大學(xué)生年年爆棚，毫不奇怪。