近日，在“誰能影響新生代——《頭腦風暴》電視峰會”上，跨國企業高管和“80后”新生代展開了一場對話。
    無論是通用電氣，還是麥當勞，他們在中國的新聘用員工中80％以上是獨生子女，安永會計師事務所的6000多名員工一半以上是“80后”。“80后”儼然已經成為跨國企業的中堅力量。
    零點研究咨詢集團董事長袁岳指出，雖然跨國企業以管理的規范化和前瞻性見長，實際上也面臨著非常大的挑戰，當今在中國跨國企業就業的員工，大部分是28歲以下的獨生子女一代，這一代對于職業關系的要求、職場發展的要求和多子女一代有相當大的不同。相當數量的跨國公司對這個問題的重視程度與技術創新相比較是不夠的，因此這是一個挑戰，也對企業管理和發展提出了更高的要求。

“80后”的優點：教育良好，目標明確，自信進取，敢于表達

    “前進者，務實學習者”是麥當勞中國有限公司總裁羅凱睿給“80后”下的定義，“他們有自己的雄心壯志，有自己的價值觀，為自己設定了一個長期的目標，然后會非常扎實地去實現；他們經歷了很好的教育過程，能很好地接受一個企業的文化；他們有光明的未來；他們在很努力地想成為一代很優秀的人。”
    可口可樂（中國）飲料有限公司副總裁李小筠則認為“80后”“自信、進取”，因為“他們有很多機會，他們有很多渠道可以獲得更豐富的知識，他們對中國的前景充滿信心，所以在既有機會又有知識的情況下，他們很有信心去爭取實現他們可以拿到的機會”。
    通用電氣公司（中國）總裁龐德明也有著類似的看法，他認為，“80后”非常喜歡學習，非常愿意進步。“在很短的時間內，他們就會問到下一個工作機會怎么樣，我能學到什么東西。過去的一代人更強調一種忠誠感，他們不大會談到下一個工作，想到的是我怎么在一個企業長期工作下去。”
    諾基亞（中國）投資有限公司副總裁蕭潔云很認可“80后”對待失敗的態度：“現在的年輕人比較直接比較直率，畢竟競爭比以前激烈多了。機會多，信息也多，信息存儲的速度也快，好事情、壞事情都很快被人知道，他們能面對失敗，在失敗中吸收一些經驗。”

與“80后”打交道：公開、坦誠、平等地對話

    在袁岳看來，“80后”和“60后”、“70后”稍微不一樣的是，“他們把爸爸不當爸爸，把爺爺不當爺爺”。根據他的觀察，“爸爸如果不太講道理，同時認為自己說得有道理，他們并不會因為你是爸爸就聽你的；第二，雖然你有道理，但是你說話的方式太像爸爸也不行。”
    在幾個跨國企業高管看來，這似乎并不是個嚴重的問題。
    羅凱睿就認為這是一個平衡，“很多年輕人還是非常尊重人的，他們對職位比自己高的人很尊重。當然我們也很尊重他們。我們應該理解尊重是相互的，我們應該公開坦誠地對話，能夠平等地對話。”
    安利（中國）日用品有限公司總裁黃德蔭也認為公司畢竟有自己的架構，“就算你采用爸爸的方式說話也比較有效，但以一個朋友的方式來做會更好”。
    在李小筠看來，有的時候員工不把老板當老板是好事，“他不把你永遠當老板的話，他就有信心給你反面的意見，他的觀點可能有可取之處，我覺得這樣整個團隊能夠發現新視野和新觀點的量會更大。”
    對此，《第一財經日報》主編秦朔感慨頗深，“我們剛剛大學畢業的時候，學校領導說你們到工作單位以后要抱3年當‘奴隸’的思想”。
    復旦大學國際公共關系學院的蔣昌建也深有同感，“我們那時候的命運是別人安排的，現在他們“80后”更多的是自己安排自己，所以必須要更加進取。”
    安永會計師事務所合伙人何兆烽非常同意蔣昌建的說法。在他看來，他的那些“80后”的同事相對對自己的要求非常高，“可能是因為他們本身是獨生子女，他們的父母從小對他們的要求高，所以他們對自己習慣了高要求。”有意思的是，在安永會計師事務所，經常有一些員工的父母晚上12點打電話到公司詢問，“為什么要求我們的小孩工作到這么晚？”

對“80后”的管理：跨國企業推出了新鮮的舉措

    針對“80后”的員工，跨國企業在企業的管理上也推出了不少新鮮舉措。
    麥當勞公司利用企業內部的網絡聊天室，鼓勵員工說真話，或者干脆就在飯桌上圍在一起聊，想說什么就說什么，“這個環境大家都覺得非常自由、開放、舒服，是非正式的環境，大家都會參與，都會很高興。”羅凱睿說。
    安利公司建立了一個實名網站供員工自由交流，讓員工隨意發表自己的一些想法。
    諾基亞公司采用了淡化等級觀念的虛擬團隊做法。每個人負責一部分，大家一起成功一起失敗，以前很牢固的架構被沖破了，個人價值與項目成功同時體現。
    有意思的是，一位“80后”認為，跨國企業這樣做就是把“80后”裝進去慢慢磨掉他們的特性，磨成跟“60后”、“70后”一樣。但跨國企業的高管對此卻一致否認。
    龐德明表示，一個企業想能夠長期成功，必須不斷找到新的東西，不斷適應新的環境。“最好的辦法是不斷有新人進來，這樣企業也在發展變化當中。成功的企業一定有成功的文化，而成功的文化一定有包容性，能適應不同性格的人。”
    袁岳則認為，跨國公司原有的文化特性在適應“80后”的新生代員工需要方面比大部分本土企業有一定優勢，但他們對這一代新員工需求的特殊性考慮不夠充分。這方面的前衛思索與實踐，將決定哪些跨國公司在贏得新生代中國人才方面更具有競爭力。