“應發合計7789.09、實發合計5557.46……”晃了晃手中上個月的工資條，34歲的魏旭東沖記者笑了笑，顯得有些不好意思。畢竟，這是他工作11年來第一次把自己的收入對外“曝光”。
　　對于這個海淀某事業單位的“半老”員工來說，這也是魏旭東頭一回詳細查看自己的工資單，除了他也搞不清楚的幾項工資收入外，工資單上的補貼名目總共達十幾種。
　　魏旭東工資單上少有的幾處空白欄目是：女工費、回民補貼以及獨生子女托補。總體算下來，工資單上的獎金和補貼要遠遠超過基本工資的部分。
　　“對了，半年獎、年終獎和過節費都沒有包括在內。這些差不多一年有1萬到2萬元左右，工資單上是不顯示的。”魏旭東坦言。
 　　在魏旭東的印象里，這11年的工資收入是隨著工齡和職稱在緩慢上漲的。不過，有的年份因為單位年終獎金的大幅提高，每年的總收入波動還是不盡相同。“去年雖然金融危機了，可單位的年終獎比上一年高了一倍，讓人開心了一把。”
　　魏旭東疑問道：“公務員的工資‘陽光’了，這回輪到事業單位的工資績效改革了，聽說好多單位收入會立馬下降，真的是這樣嗎？”
　　這個問題正是眾多職工關心的“焦點”。推行績效工資是否會改變工資條五花八門的名目狀況？會否沖擊事業單位收入的“灰色地帶”？事業單位如何進行細化績效評估？
　　魏旭東只是全國130萬家事業單位、2900多萬從業人員的一個小小縮影。
　　魏旭東所在的事業單位，有各種補貼和獎金。而一所高校，也往往會有課酬、科研獎勵、教學獎勵、崗位津貼、節假日補助等，還有書報補貼、通訊補貼、生活補貼，甚至在媒體報道中還有“獨奶費”、“CPI補貼”。最少的補貼每月5元，最多可以達到上千元。
　　“這次改革的結果可能是，某些事業單位不能隨意巧立名目亂發錢了。”根據在高校財務和薪酬管理一線工作的經驗，北京外國語大學財務處負責人、金融學副教授應惟偉分析說，這次改革的背景是在統一績效工資之前，國家對于事業單位的員工都有相對統一的基本工資。“但在基本工資之外，不同事業單位發放的各種補貼項目，種類非常繁多。一個單位根據自身財力一般可以發放補貼十幾種。”
　　“現行的工資薪酬制度存在不透明的情況，不利于監管。一個現象是不同的事業單位之間，收入差距巨大。”應惟偉說，同樣的行政級別、同樣的職稱、同樣的年限，因為不同事業單位間因自身的財力、單位的性質，內部財務管理的松緊度，甚至單位領導的風格，都會導致不同的事業單位之間有所不同。“差距之大，可以達到數倍之多。”
　　應惟偉的體會是，全面實行績效工資制，將便于統計，工資類別簡單，門類合并后容易理解；便于對人均績效工資的標準和某一單位績效工資的總額設定標準；便于稽收個人所得稅。
　　應惟偉認為，新規可以從一定程度上遏制兩種現象。“一些行政性單位的罰款，原來是有所謂‘罰款沖動’的，因為罰的多發的多。但將來再罰也到不了自己的口袋，客觀上就會遏制一些壟斷性行政事業單位的‘沖動’行為，減輕老百姓的負擔。另一方面，也能防止很多事業單位的人員膨脹。以高校為例，績效工資設定總量限制，比如某高校一年的績效工資總額為1個億，每年按一定的比例增加，如果你亂進人，大家分的蛋糕就會越來越小。”
　　“如果內部要調工資，也不能再私立名目，即使有錢也不能隨意多發，防止各個行業之間的收入懸殊，貧富差距過大。這樣就會有三個有利于：一是有利于社會公平。二是有利于國家的宏觀管理，調節薪酬差距。三是有利于減少國家稅收的損失。”應惟偉說。