|
財政部辦公廳日前向各有關單位印發《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法（征求意見稿）》。某金融國企透露，這份“中國版限薪令”中明確規定，國有金融企業負責人最高年薪為280萬人民幣，且該薪酬為稅前收入，要依法交納個人所得稅。（2月9日《北京青年報》）
之前，有關中國平安董事長馬明哲超過6600萬元年薪的曝光，以及國泰君安薪酬及福利費用32億元的爭議，讓公眾、媒體、業內有識之士都感覺到：不受限制的金融高管薪水，似乎正越來越偏離公平透明的企業績效考核、按勞分配、責任對等、機制約束等游戲規則。參照國外對金融高管的限薪經驗，《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法（征求意見稿）》的出臺無疑是及時之舉。
然而，不僅是金融高管的離譜高薪，但凡各類壟斷型國企的驚人薪酬福利新聞披露，往往都會引發巨大爭議，卻又都能以“查無實據”的理由在最短時間平復。
看上去，大家的目光聚焦在國企高管薪酬上，其實，所有的矛盾都聚焦于國企背后的非自然市場交易屬性——部分國有企業依靠政策優勢獨占市場、實行排他性競爭，其業績增長究竟來自高管得力還是壟斷福利，孰難定論；部分國企高管擁有不受董事會約束的特殊權力，對薪酬往往可行使自由裁量；國企高管除獲得市場意義上的薪酬外，還享受來自行政級別對等津貼、隱性福利等收益，薪酬不過是小意思而已。
因此，金融高管限薪更要限權。限權來自于它的制度建設層面：政府應繼續出臺一系列規章制度，包括金融高管的準入制、退出制及更加完善科學、符合市場規律的日常考核體系；讓普通員工獲得匹配的權利享有、通過工會建設、工資協商制度來平衡與高管的公開博弈，用多數人投票制約高管在薪酬分配上的一權獨大；董事會、監事會及獨立董事要肩負起對高管考核細化、人事任免的法定職責，避免高管在重大決策、經營管理上的個人獨斷，給企業帶來重大損失等。
事實已經證明，一個總是在行政市場雙軌制陰影下的企業，最終的結果是所有參與者的利益受損，高管限薪更要限權不僅適用于金融類國有及國有控股企業，更普遍適于所有國有企業。 |