準繩圖/李二保

簽合同圖/張越

　　自新的《勞動合同法》頒布之后，被普遍認為這是一部傾向于勞方權利的法律。而在實施“條例”公布后，引來的是一片“向企業妥協、弱化維持勞動者權益”的聲音。短時間內，“條例”已在社會上引發激烈的議論。《市場報》記者就此采訪了北京邦盛律師事務所的劉明俊律師。
　　1　14條解除無固定期限偏袒資方？
　　與《勞動合同法》中關于無固定期限勞動合同的規定引起公眾廣泛關注相同，此次“條例”中關于無固定期限勞動合同的規定也引起了社會各界的強烈反響，這也是引起爭議最大的地方。
　　“條例”第二十八條規定，有“用人單位與勞動者協商一致”、“勞動者在試用期間被證明不合格的”、“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的”、“勞動者嚴重失職”等14種情形的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同。這令許多勞動者擔心的是，這些規定并沒有量化的標準，如“勞動者不能勝任工作”，怎樣算不能勝任工作？是否勝任誰說了算；“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的”等。
　　“這些條款全都是站在企業的立場上來說明它們怎樣可以解除勞動合同的，使企業解除與員工的勞務關系有了更大的自由。”一位網友這樣指出。《市場報》記者在網上搜索后發現，網上一片譴責之聲：“這擴大了企業解除與員工的勞動合同的自由度”、“它傾向于保護用工單位的利益”、“這弱化了維持勞動者權益的力量”。
　　北京邦盛律師事務所的劉明俊律師認為，這14種情形在《勞動合同法》中分別由4個條款規定，涵蓋了解除合同的4種不同情況，有些情形的解除在《勞動合同法》中有前提限制，“條例”將其集中羅列，讓人們誤以為只要滿足條例中規定的情形就可以解除，導致忽略了《勞動合同法》關于解除無固定期限勞動合同相關的使用條件的規定。
　　2　勞務派遣相關規定仍存漏洞
　　勞務派遣可以給一些用人單位帶來用工的便利，但同時，由于一些違法勞務派遣的存在，不少勞動者的權益受到極大損害。特別是《勞動合同法》實施后，不少單位都試圖利用勞務派遣打擦邊球。《勞動合同法》對勞務派遣實施范圍界定為“一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”，但是對“三性”缺乏具體表述。
　　“條例”第三十八條規定：“用人單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。”概括起來，即勞務派遣只能應用在臨時性、輔助性和替代性工作崗位。“‘條例’第三十八條的規定過于僵化，可操作性不強，因為‘非主營業務’或者頂替的工作崗位在現實中很難明確界定，容易被鉆空子。”劉明俊律師認為。
　　劉明俊律師還告訴記者，《勞動合同法》第六十二條第二款規定：用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。但根據以往代理某些勞動爭議案件的情況看，不少爭議是由于勞務派遣單位之間的“再派遣”而引發，比如派遣單位A將員工小張派遣到另一個派遣單位B，B再派遣給用人單位C。這種情況現在也很多，這并不違反《勞動合同法》的規定，但如果發生糾紛將會非常復雜，派遣單位之間會“踢皮球”，實際上可能使得《勞動合同法》“打壓”勞務派遣的愿望落空。這是《勞動合同法》的一大疏漏，而條例對此仍然忽略了。
　　3　勞動者自身不愿上保險怎么辦？
　　“我都不清楚明天在什么地方、在哪個工廠上班，我買什么社保？再說，我現在還年輕，也沒有什么需要保的。大不了出點工傷，這也是老板應該負責的。所以，我沒有必要花那個冤枉錢。”在北京做裝修的小張向記者表示。雖然，《勞動合同法》第三十八條、第四十六條都對社保問題做出了規定，但是“條例”中依然沒有解決員工不愿購買社保的法律責任問題。
　　劉明俊律師認為，勞動者自身不愿上保險的情況在勞動密集的中小型制造企業中尤其嚴重。這涉及當前社保不能轉移等深層次問題，勞動者對保險的意義信心不足，繳費動力也不足。但這一方面有可能給愿意上社保的企業帶來責任風險，另一方面，某些企業可能會借此鉆空子。
　　4　“嚴重”、“重大損失”是否需要量化？
　　一些勞動者表示，“條例”內容中的“嚴重”、“重大損失”的含義過于原則，沒有量化，往往會造成員工和單位認識上的不一致，足以引發勞動糾紛。因此，對此作出細化解釋，可以有效防范矛盾糾紛發生，和諧勞動關系。
　　劉明俊律師認為，“條例”不宜對這些問題作出嚴格的“量化標準”規定。因為不同的行業、不同的企業，這個問題太復雜，法規絕對不可能一一規定什么樣的人在什么樣企業什么情況為不勝任工作。例如，一般的企業里，一名員工亂扔一個煙頭，可能批評一下，但如果在一個防火要求極高的紡織企業或倉庫里，亂扔煙頭的員工可能面臨直接被解除勞動合同的后果。
　　記者了解到，從實踐操作的情況看，這一塊的規定主要通過各個用人單位內部的規章制度來實現細化，因為企業自己最了解哪些情況是絕不能容忍的行為，什么樣的工作能力算是能夠勝任工作。“因為如果發生爭議，勞動仲裁委員會或法院等也會綜合考慮不同案件情況，對是否構成‘嚴重失職’、‘重大損失’等作出認定，對勞動者明顯不利的規定也不會得到認可。”劉明俊律師強調。
　　5　職工代表大會的議事規則等需明確
　　《勞動合同法》規定，“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”此次的征求意見稿未對其作出進一步解釋。
　　“從我們工作中接觸的一些企業看，在某些幾百人規模的企業中，職工代表數量不到10個人，而且基本全是公司的管理人員，這樣的代表其‘代表性’值得懷疑，這樣的職工代表大會很可能會流于形式。”劉明俊向《市場報》記者表示。
　　一位網友表示，雖然法律對8小時工作制、加班時間與加班費等方面都有相當明確的規定。可事實上，我所在的公司長期要求員工加班，我們經常在“十一”、春節這樣別人休一周的長假里，僅能休息3天，而且還沒有加班工資。這些勞動權益，有多少靠有關行政管理機關執法得到保護？因此，“條例”還應明確相關行政部門的監管責任。
　　此外，“條例”第十一條規定：固定期限勞動合同中約定合同到期后自動續延并實際續延的，視為續訂固定期限勞動合同。問題在于：這里續訂的勞動合同期限是否仍然與此前的固定期限勞動合同一致？