連日來，東方航空云南分公司集體返航事件撲朔迷離，使本來企業內部的勞資矛盾，不可避免地糾纏到公司與乘客間的旅程契約與旅行安全矛盾，由個案上升到社會層面。對此，東航一面向做出道歉，一面又堅持“天氣原因”的說法，令人備感困惑。已于4月1日實施的《民航華東地區飛行人員流動管理辦法》，對飛行員的年流動率、新老東家必須對飛行員“轉會金”等做出規定。(4月6日《勞動報》)

    從行業特點來看，飛行員的工作態度、情緒心理，對旅客安全的影響至關重要。但是一個更無法忽略的現實是，市場經濟發展到今天，人才流動已是任何外力都難以遏制的潮流，無論你花了多少錢、多少時間培養出來的人才，想按自己的意愿始終攬在手里，都是不可能的事了。然而，真正成熟的市場經濟，也是必須講規則的，花了天價培養出來的人才，絕不是說走就可以走的。對于飛行員這樣的人才跳槽，借鑒職業球員“轉會”的方式，參照“市價”開出“轉會費”，轉出單位不吃虧，轉入單位支付必要的人才成本，都是遵循了市場規則的交易行為。但問題在于，《飛行員流動管理辦法》中每年1%的流出比例，培訓費用70萬—210萬元的支付標準，幾乎就是“不準流動”的另類說法。如果總局按照這個版本推廣到全國民航系統，基本等同于嚇退轉入單位、從而逼迫飛行員放棄跳槽的念頭，這同樣是違背規律的。
    當前，人才競爭要素已漸趨多元化，國有大型航空公司，其“職業穩定”優勢的另一面，可能就是官僚、死板、低效的劣勢；而民營航空公司職業穩定感較差等劣勢，其背后卻可能是人性化管理、個人價值觀被認同等優勢。應該看到，以人為本，不僅成為國家的治國方略，也成為不少企業家構建企業文化的宗旨。只有從規則與文化的雙重視角來看，才能對飛行員跳槽抱有既坦然面對、又積極應對的良好心態，也才不會發生“集體返航”之類的惡劣后果。遺憾的是，不僅是民航業，不少“國字號”企業，還有不少陶醉在行業老大的角色中，以居高臨下的心態來看待同行的變化。不少人根本不屑于關注飛行員為什么跳槽，看不到企業文化已成為人才競爭中無法忽略的“軟實力”；在陶醉于現行制度可以幫助自己留住人才的同時，卻根本看不到留住的人才由于心態消極而潛伏的種種風險。而這種風險，不僅作用于航空公司，也作用于于廣大乘客。
    從這個意義上看，《飛行人員流動管理辦法》明顯忽略了人才流動對整個行業發展的積極一面，一味站在國有大型航空公司的立場上抑制流動。從效果上，最終會形成變相鼓勵“只關注做大規模，不注意企業文化”，這顯然不是一個行業管理者的應有作為。