【背景】
　　華為５１00人集體辭職，這是近期涉及人數(shù)最多的一起勞工事件。盡管在IT行業(yè)，人才流動(dòng)被看作十分正常和必須的行為，但是，辭職后再上崗卻十分罕見。
　　對(duì)于華為此次的“辭職門”事件，最有意思的解讀是，企業(yè)用一種新穎的方式為老員工分發(fā)獎(jiǎng)金。當(dāng)然，更多的人解讀為一次變相裁員。也有一種分析認(rèn)為，像很多年前“聯(lián)想不是家”、“西門子不是家”等等企業(yè)所存在的員工企業(yè)認(rèn)同、歸屬和企業(yè)裁員悖論一樣，華為的行為被看成市場(chǎng)習(xí)以為常的一次“華為不是家”演出。
　　然而，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施日期恰好是明年1月1日，而華為“辭職再上崗”事件所涉員工工作年限8年，和新法規(guī)定的“無(wú)固定期限合同”時(shí)限10年如此接近，這注定華為將和《勞動(dòng)合同法》捆綁在一起，接受世人的審視。
　　華為究竟是要“規(guī)避”法律，還是要激發(fā)企業(yè)活力？本期觀點(diǎn)爭(zhēng)鋒版采訪了《勞動(dòng)合同法》課題組組長(zhǎng)常凱、中國(guó)政法大學(xué)法學(xué)院副院長(zhǎng)何兵、中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院勞動(dòng)關(guān)系研究所副所長(zhǎng)彭光華、上海中匯律師事務(wù)所游云庭律師、廣東省與廣州市兩級(jí)律師協(xié)會(huì)勞動(dòng)法專業(yè)委員會(huì)主任肖勝方、上海匯業(yè)律師事務(wù)所律師周開暢、北京潤(rùn)明律師事務(wù)所上海分所負(fù)責(zé)人齊斌，聽聽專家學(xué)者的分析解讀，華為“辭職門”事件，究竟暴露了誰(shuí)的軟肋。

華為的行為合法嗎

　　無(wú)論華為的“辭職門”事件是否針對(duì)即將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》，為新法頒布后可能面臨的局面感到擔(dān)憂，還是真的如企業(yè)所說(shuō)，是為了激發(fā)企業(yè)活力，首先必須確定的是，在目前的法律框架下，類似華為的行為是否合法
　　正方：
　　周開暢：華為的做法就是合法的。目前公開的信息顯示，華為5100名員工辭職，形式上是“勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同”，但在實(shí)質(zhì)上，這是由用人單位主動(dòng)要求的“協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同”的法律行為。這種行為，只要是當(dāng)事人基于自愿協(xié)商一致，沒有欺詐、脅迫等無(wú)效行為的情形，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，就可以認(rèn)定為合法。
　　現(xiàn)行《勞動(dòng)法》明確，經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)12個(gè)月。華為的賠償措施也確實(shí)符合法律規(guī)定。
　　齊斌：實(shí)際上，對(duì)于自愿與否的問(wèn)題，法律很難把握。所謂的自愿，實(shí)際上可以理解為從勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁或訴訟程序的角度，員工不能證明其受到了公司的欺詐或脅迫，那么這種“辭職”行為在法律上是成立的，或者說(shuō)華為公司并不違法。
　　反方：
　　常凱：華為所說(shuō)的“自愿離職”的“自愿”，必須是所有參與其中的5100多人自愿，在涉及人數(shù)極大的情況下，企業(yè)很難保證員工都是出于完全自愿，而不是因?yàn)槭艿綁毫ΑＫ�以，如果出現(xiàn)企業(yè)用各種壓力迫使工人不得不表示“自愿”的情況，那么，企業(yè)將會(huì)承擔(dān)“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同”的法律風(fēng)險(xiǎn)。

《勞動(dòng)合同法》是否有偏向

　　對(duì)于企業(yè)能否規(guī)避《勞動(dòng)合同法》的問(wèn)題，其中還存在著一個(gè)隱蔽的話題，就是法律界對(duì)于這個(gè)即將實(shí)施的新法還沒有達(dá)成一致。有不少業(yè)內(nèi)人士相信，正是由于該法涉及到的一些條款可能存在單一偏向，從而導(dǎo)致了企業(yè)的恐慌。那么，《勞動(dòng)合同法》究竟在多大程度上保持了法律的公平原則？
　　正方：
　　常凱：實(shí)際上，《勞動(dòng)合同法》一個(gè)基本的主旨是勞動(dòng)者的權(quán)利保護(hù)，具體說(shuō)來(lái)就是在勞動(dòng)合同制度當(dāng)中要能夠通過(guò)《勞動(dòng)合同法》制訂實(shí)施來(lái)保證就業(yè)的穩(wěn)定、職業(yè)的安定，之前的短合同做法，勞動(dòng)力流動(dòng)非常大，勞動(dòng)者心里很不安，這種狀況當(dāng)然不是對(duì)勞動(dòng)者有利的，所以新法對(duì)企業(yè)做了嚴(yán)格的規(guī)制，所以企業(yè)肯定會(huì)有壓力，這是可以理解的。
　　目前企業(yè)的壓力來(lái)自兩方面，一方面是用工成本增加，另一方面是用人機(jī)制靈活性。實(shí)際上情況是，用人成本增加是建立在過(guò)去低成本的基礎(chǔ)上的。20多年來(lái)，企業(yè)一直以低勞動(dòng)成本為主要競(jìng)爭(zhēng)手段之一，而現(xiàn)在，這種現(xiàn)狀必須改變。
　　反方：
　　何兵：如果只把勞動(dòng)者看為法律的保護(hù)對(duì)象，過(guò)分偏向企業(yè)和勞動(dòng)者中的一方是不公平的。立法者不能假定，企業(yè)都是黑心的，勞動(dòng)者都是善良的。這些年來(lái)，由于勞動(dòng)關(guān)系紊亂，確實(shí)造就了一些黑心企業(yè)，但還有成千上萬(wàn)的企業(yè)處于薄利狀況。
　　我國(guó)的勞動(dòng)者收入確實(shí)很低，大部分勞動(dòng)者誠(chéng)實(shí)善良。勞動(dòng)合同法保護(hù)勞工的立法精神和許多制度值得贊賞。但是，不要忘記，勞動(dòng)者中也可能存在背信棄義者和懶散成性人群。勞動(dòng)合同法應(yīng)當(dāng)保護(hù)社會(huì)良知，引導(dǎo)社會(huì)向善。如果誠(chéng)實(shí)善良的人得不償失，如果背信棄義的人逍遙法外，這無(wú)疑會(huì)將社會(huì)推向深淵。
　　勞動(dòng)合同法保護(hù)勞工，但決不能鼓勵(lì)人們用邪惡的手段來(lái)糾偏。復(fù)雜的社會(huì)千姿百態(tài)，立法應(yīng)當(dāng)因類處置，區(qū)別對(duì)待。對(duì)于無(wú)法預(yù)測(cè)的情形，則設(shè)定原則條款或鼓勵(lì)人民自由約定，萬(wàn)勿“一刀切”，要給企業(yè)喘息的空間。企業(yè)與勞工唇齒相依，唇亡則齒寒。

“無(wú)固定期限”等于“鐵飯碗”嗎

　　由于華為事件的影響，輿論將《勞動(dòng)合同法》中“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”放大到了核心位置。那么，“無(wú)固定期限”這五個(gè)字究竟會(huì)對(duì)企業(yè)和員工帶來(lái)多大影響？它會(huì)是一個(gè)“鐵飯碗”嗎？還是企業(yè)都對(duì)“無(wú)固定期限”的理解有偏差，產(chǎn)生了不必要的擔(dān)憂？
　　反方：
　　彭光華：“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”不會(huì)使勞動(dòng)關(guān)系恢復(fù)到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的行政隸屬關(guān)系。“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”并不是讓員工端上“鐵飯碗”。《勞動(dòng)合同法》對(duì)“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的規(guī)定不會(huì)導(dǎo)致企業(yè)喪失用工自主權(quán)，用人單位在“依法解雇”的框架下依然擁有解雇勞動(dòng)者的自由。在勞動(dòng)者嚴(yán)重違規(guī)、不能勝任工作以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難等情況下，“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”也可以解除。
　　游云庭：就整個(gè)社會(huì)的公平正義而言，原有的勞動(dòng)法律制度中的勞動(dòng)合同期限的規(guī)定確實(shí)對(duì)勞動(dòng)者不甚合理。原有制度下勞動(dòng)合同短期化傾向明顯，已經(jīng)影響到了職工的就業(yè)穩(wěn)定感和對(duì)企業(yè)的歸屬感，也對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展、社會(huì)的和諧穩(wěn)定都不利。
　　《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的“簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的三種情況都是非常合理的——?jiǎng)趧?dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的；用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的。如果滿足了上述條件中的哪一個(gè)，勞動(dòng)者就應(yīng)當(dāng)享受長(zhǎng)期、穩(wěn)定的工作條件。這一制度的規(guī)定最終對(duì)企業(yè)也是有益的。

企業(yè)能否規(guī)避法律

　　《勞動(dòng)合同法》頒布后，各種為企業(yè)專門進(jìn)行的新法解讀和咨詢的商業(yè)活動(dòng)紛紛展開。其中重要的內(nèi)容是幫助企業(yè)想辦法規(guī)避新法的制約，也就是所謂的怎樣規(guī)避法律。假設(shè)華為的行為確實(shí)是出于規(guī)避即將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》，那么，規(guī)避法律是合法而合理的嗎？
　　正方：
　　齊斌：實(shí)際上，針對(duì)《勞動(dòng)合同法》，有些官員和學(xué)者對(duì)企業(yè)規(guī)避法律的行為義憤填膺，殊不知，執(zhí)行法律和規(guī)避法律是相輔相成的，“規(guī)避”或“應(yīng)對(duì)”法律不但不等于違法，而且還可以促進(jìn)法律的完善。《勞動(dòng)合同法》是一部充滿爭(zhēng)議的法律，也存在一些疏漏，對(duì)這部法律的規(guī)避或應(yīng)對(duì)在所難免，華為事件只是初見端倪。
　　反方：
　　常凱：法律是用來(lái)執(zhí)行而不是規(guī)避的。企業(yè)如果要是“規(guī)避”或者“應(yīng)對(duì)”《勞動(dòng)合同法》（實(shí)際上就目前來(lái)說(shuō)，許多企業(yè)是這么做的），或者相當(dāng)一部分企業(yè)一談《勞動(dòng)合同法》，就談怎么“應(yīng)對(duì)”，怎么“規(guī)避”，這樣的做法顯然是不正確的。對(duì)于法律來(lái)說(shuō)，不管喜歡它也好，不喜歡它也好，說(shuō)它好也好說(shuō)它壞也好，只能是執(zhí)行。不能說(shuō)認(rèn)為它不好就可以規(guī)避就可以應(yīng)對(duì)它。
　　實(shí)際上很多企業(yè)也不愿意承擔(dān)“規(guī)避法律”的評(píng)價(jià)。在這一點(diǎn)上華為的表態(tài)非常明確，公司不是規(guī)避《勞動(dòng)合同法》，一個(gè)負(fù)責(zé)任的企業(yè)誰(shuí)都不愿意擔(dān)待“規(guī)避《勞動(dòng)合同法》”這樣一種評(píng)價(jià)。

《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)法》比較　《勞動(dòng)合同法》2008年1月1日開始實(shí)施

　　第十四條　無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。
　　用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：
　　（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；
　　（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
　　（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。
　　用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
　　第八十七條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

“無(wú)固定期限”能否規(guī)避

　　不論“無(wú)固定期限”在企業(yè)看來(lái)是不是意味著“鐵飯碗”，企業(yè)通過(guò)類似華為的方式就可以達(dá)到不受“無(wú)固定期限”約束的目的嗎？
　　反方：
　　肖勝方：要想切斷員工工齡的連續(xù)性，必須是員工離職，包括辦理工作交接、停止發(fā)放工資和社保、辦理失業(yè)手續(xù)、轉(zhuǎn)移個(gè)人檔案等等。5100人集體辭職之后，只要有人競(jìng)聘成功，這些“離職”員工已經(jīng)工作的年限并不能一筆勾銷，而是要連續(xù)計(jì)算。那么在未來(lái)，等他們?cè)谌A為連續(xù)工作滿10年后，他們?nèi)匀豢梢愿�公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
　　常凱：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定連續(xù)工作10年，實(shí)際上是指在一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間在這個(gè)企業(yè)工作連續(xù)10年，離職并不是一個(gè)法律概念，只是內(nèi)部的一個(gè)調(diào)整問(wèn)題。真正的中斷意味著解除合同或者勞動(dòng)合同終止了，是已經(jīng)結(jié)算工資了，轉(zhuǎn)辦社保關(guān)系，辦了失業(yè)證、下崗證等等，這樣才可以算勞動(dòng)關(guān)系中斷，工齡可以不再計(jì)算。
　　同時(shí)，為免有些企業(yè)可能讓員工完成上述手續(xù)后再重新任職，新法正在醞釀一些法律解釋和實(shí)施細(xì)則。對(duì)有意規(guī)避法律的行為肯定會(huì)作出相關(guān)的規(guī)定，所以這種勞動(dòng)關(guān)系中斷不中斷的問(wèn)題，并非企業(yè)采取這樣一個(gè)行為就可以解決的。年底之前就要頒布關(guān)于《勞動(dòng)合同法》的法律解釋，當(dāng)中對(duì)這個(gè)問(wèn)題要作出嚴(yán)格的規(guī)定。下一步具體的法律解釋和司法解釋對(duì)有意規(guī)避法律的行為會(huì)作出相應(yīng)的規(guī)定。

制度還是企業(yè)管理，新法敲打了誰(shuí)的軟肋

　　什么因素導(dǎo)致了企業(yè)要通過(guò)“規(guī)避”來(lái)解決問(wèn)題？究竟是法律體系存在問(wèn)題還是企業(yè)自身管理有待改進(jìn)？
　　正方：
　　周開暢：我國(guó)實(shí)行嚴(yán)格的解雇保護(hù)制度。解雇員工必須要有法定理由，經(jīng)過(guò)法定程序并給予法定補(bǔ)償。簽訂固定期限合同，甚至是短期勞動(dòng)合同，用人單位在合同到期時(shí)，除支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，基本上不需要經(jīng)過(guò)其他程序，間接規(guī)避了紛繁復(fù)雜的解雇保護(hù)制度。一旦真正開始實(shí)施“無(wú)固定”，一度享有的簡(jiǎn)化過(guò)程就沒有了。
　　華為“辭職門”事件的深層原因，主要在于制度，即我國(guó)勞動(dòng)合同期限制度設(shè)置的“本末倒置”。這種“本末倒置”實(shí)際上是相對(duì)國(guó)際上通行的固定合同比無(wú)固定合同更加接近鐵合同而言。國(guó)際上，誠(chéng)實(shí)信用原則被奉為至高無(wú)上的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法則，信守合同是當(dāng)事人必須共同遵守的義務(wù)。因此，固定期限勞動(dòng)合同被視為“鐵合同”。如果不對(duì)這種制度弊端進(jìn)行根本改造，最終受害的仍然是勞動(dòng)者。
　　反方：
　　常凱：企業(yè)的人力資源管理首先要轉(zhuǎn)型，過(guò)去人力資源管理在相當(dāng)程度上就是對(duì)企業(yè)老板負(fù)責(zé)，而且許多企業(yè)對(duì)于人力資源管理甚至已經(jīng)簡(jiǎn)化了。過(guò)去的缺陷是人力資源管理沒有把勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整、員工關(guān)系的調(diào)整作為自己最基本的任務(wù)去做，把員工作為管理的對(duì)象，沒有作為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，企業(yè)發(fā)展的基本力量去做，這個(gè)是不對(duì)的。
　　人力資源管理應(yīng)該以勞動(dòng)法律作為依據(jù)去開展自己的工作，也應(yīng)該法制化。另外，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)管理。改變現(xiàn)在的管理模式、管理理念甚至管理內(nèi)容、管理績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，這一點(diǎn)對(duì)于人力資源管理既是挑戰(zhàn)但也是一個(gè)機(jī)遇，可以提升整個(gè)管理水平。

【鏈接】華為“辭職門”

　　從今年9月底起，深圳華為技術(shù)有限公司安排5100多名工作滿8年的老員工自愿離職，隨后競(jìng)聘上崗，職位和待遇基本不變，惟一變化就是再次簽署的勞動(dòng)合同。于是，一場(chǎng)關(guān)于華為是否在規(guī)避新《勞動(dòng)合同法》的爭(zhēng)論展開。
　　11月7日，華為方面表示，長(zhǎng)達(dá)一個(gè)多月的“5100人集體辭職事件”已結(jié)束，這次部分員工辭職重簽是公司內(nèi)部重新規(guī)范的需要，并非針對(duì)新《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定而來(lái)的。
　　由于這次“主動(dòng)辭職”人數(shù)眾多，全國(guó)總工會(huì)已對(duì)該事件展開調(diào)查。而華為方面則表示，華為有部分主管和老員工“辭職完全屬于自愿，公司沒有強(qiáng)迫行為。”
　　華為方面拒絕透露是否經(jīng)過(guò)深圳市勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，并表示這不是一次裁員行為。華為方面解釋稱，“近10年來(lái)，華為通過(guò)快速發(fā)展，員工人數(shù)已達(dá)到7萬(wàn)余人，但也積累了一些問(wèn)題，聘用主體關(guān)系混亂，不利于業(yè)務(wù)運(yùn)作，需要重新規(guī)范。員工辭職后，絕大部分員工會(huì)通過(guò)競(jìng)崗回到原來(lái)的崗位。”據(jù)透露，這次行動(dòng)中有 100多人沒有得到華為的續(xù)約。
　　11月10日全國(guó)總工會(huì)表示，華為公司近期5100名員工辭職再競(jìng)崗，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前夕進(jìn)行，引起了社會(huì)各種猜測(cè)、議論和評(píng)價(jià)，客觀上造成了一定的負(fù)面影響。華為公司必須采取相關(guān)措施以消除影響，在出臺(tái)涉及員工切身利益的規(guī)章制度時(shí)，聽取廣大員工意見，尊重員工民主權(quán)利。
　　針對(duì)深圳華為技術(shù)有限公司近期5100名員工辭職再競(jìng)崗事件，廣東省總工會(huì)主要負(fù)責(zé)同志9日約見華為公司高級(jí)副總裁。目前，華為公司已經(jīng)中止部分員工辭職再競(jìng)崗工作，近期籌備召開職工代表大會(huì)，對(duì)原已制定的直接涉及員工利益的暫行規(guī)定，提交職代會(huì)審議。
　　在某網(wǎng)站對(duì)華為事件的進(jìn)行的調(diào)查中，有50.2%的網(wǎng)民投票認(rèn)為華為此舉目的是規(guī)避新《勞動(dòng)合同法》，為少數(shù)人謀求更大的利益，33.6%認(rèn)為這是清洗沉淀層，煥發(fā)企業(yè)活力，也有16.3%的票數(shù)認(rèn)為“不好說(shuō)，企業(yè)也兩難”。

各公司“突擊裁員”風(fēng)波

　　6月底，LG電子(中國(guó))公司在總部和全國(guó)各地分公司大量裁減5至9年的老員工，其中成都分公司的裁員規(guī)模達(dá)到20%。
　　9月底，展訊通信對(duì)北京分部進(jìn)行了縮減，縮編人數(shù)在30人左右，隨后上海總部也進(jìn)行了裁員。
　　10月22日，沃爾瑪全球采購(gòu)中心全球裁員200余名，其中在中國(guó)深圳、上海、莆田、東莞的四個(gè)分部，總計(jì)將裁掉約100人。