國務院法制辦11月5日全文公布《職工帶薪年休假規定(草案)(征求意見稿)》。征求意見稿規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶的職工在同一單位連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。(相關報道見昨日A23版)

    自1994年帶薪休假被寫入《勞動法》，十余年后的今天終于有了一個《草案》。這對廣大的勞動者來說，無疑是一件令人歡欣鼓舞的事。但我們也必須意識到，如何落實“帶薪年休假”才是今后最大問題。
    也許在國家公務員以及某些特定人群，帶薪休假落實起來算不上太難的事。然而對于大多數企業而言，要真正使“帶薪年休假”落到實處只怕是天方夜譚。老實說，相當多的企業主對于實施“帶薪年休假”制度，壓根兒就不怎么歡迎。
    眾所周知，現在的中國企業最不缺的就是人。近年來，隨著勞動力市場供求關系不平衡的日益加劇，勞動者也越來越失去了話語權。雖然《草案》明確了對不休假者的“補償”辦法和對違規單位的“處分”辦法，在勞動者明顯處于弱勢的格局中，“飯碗”畢竟比“帶薪休年假”權和“補償”重要。倘若企業不安排員工帶薪休假，員工還有膽子伸手討要么？企業知法犯法，裝聾賣傻，員工敢怒而不敢言，“補償”辦法和“處分”辦法豈不等于虛置？
    所以制度的設計者必須考慮到我們的具體國情，一方面要設置更為嚴厲的懲處辦法，讓違法者不敢漠視法律；另一方面應跳出“民不告官不究”的思維定勢，制定相應的防范措施，比如有償舉報、定期檢查、行政問責等機制。否則，“帶薪年休假”這項制度再好，最終也可能成為“鏡中花”。