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對一些注重內部競爭和員工流動性的企業而言，新勞動法無疑是一道緊箍咒。大量事實表明，越是競爭度高的行業，越強調員工的內部競爭；越是創新性強的企業，越希望通過不斷的“吐故納新”保持隊伍的年輕化和活力。這些雖然可以理解甚至還有一定的“經濟合理性”，但它僅僅是問題的一個方面。
即將實施的新勞動法，其價值取向固然與維護勞動者權益有關，但還有不容忽視的一點：無論是有意的還是無意的，它都十分吻合中華傳統文化乃至整個東方文化。
眾所周知，日本企業管理的鮮明特色是終身雇傭制和年功序列制。企業員工首先是社會人，因此任何企業管理都離不開或不能違背特定的歷史文化傳統和現實的社會文化背景。日本企業的管理模式，正好吻合了以“集體主義”為內核的東方文化：員工歸屬感強，大家關心集體、關心他人、對內部群體高度忠誠。
法律著眼于規范個人或集體的現實行為，因此可以不對某些“鉆法律空子”的行為進行道德判斷或文化評價。問題是，華為在“應對”新勞動法過程中似乎忽略了一個重要方面：假如此舉所導致內部心理效應和社會評價最終構成了對東方文化的違背，為此將付出怎樣慘重的代價？以下幾方面的損失是可以推知的：其一，因為傷害了員工感情、涼了員工的心，將導致隊伍凝聚力、活力下降；其二，由于尊重、傳承中華傳統、東方文化這樣一個大前提受到動搖，其辛辛苦苦營造而成的內部優秀企業文化將被摻進大量雜質甚至發生蛻變；其三，在社會上引發的大量負面評價將嚴重損毀其原有的良好社會形象和雇主品牌價值。
一個持續發展的中國企業難能可貴；一種世人矚目的企業文化更是鳳毛麟角。華為作為標桿企業，本應將堅持以人為本、尊重東方文化作為基業長青之道。然而，在“床墊文化”等事件中受到輿論警告之后，似乎并沒有出現文化反思，近期的大規模辭退似乎又顯現出走得越來越遠的趨向，這不能不說是一件令人扼腕乃至痛惜的事。 |
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