廣東省勞動保障廳日前透露，到2010年，全省各類建立工會的企業基本建立起比較健全的工資集體協商制度。而目前卻阻力重重，普遍存在“四不”情況，即企業不愿談、職工不敢談不會談、工會不能談。為改變現狀，廣東省已開展了試點工作。（8月20日《中國青年報》）

　　建立工資集體協商制度，是維護一線職工權益，使工資增長與企業效益提高相適應，確保每個職工分享企業發展的成果的必要手段，也是建立和諧穩定的勞資關系，增強企業的凝聚力，調動所有職工積極性的必由之路。因此，消除工資集體協商中的各種阻力，已是當務之急。
　　筆者認為，要克服工資集體協商中的“四不”阻力，重在消除職工的后顧之憂。通俗地說，就是在勞資博弈中，政府必須為作為弱者的職工一方備好“救生衣”，以消除他們的恐懼膽怯心理。沒有這一基本保障，其他一切都是空的。
　　資本具有追求利益最大化的天性，資方總是盡可能地降低勞動條件和職工工資待遇。西方先哲大聲呼吁“為權利而斗爭”，意思是說，權利是斗爭來的。職工權利也不例外。事實上，在世界范圍內，勞資雙方的利益博弈也從未停止過。
　　工資集體協商實質上就是一場勞資博弈，博弈的目的就是職工獲得更大的權利和利益。在中國勞動力過剩，勞資關系嚴重失衡，資本占據優勢地位的狀況下，任何形式的要求資方增加勞動力成本的努力，都會遭到資本的敵視，甚至打擊報復。因此，職工參與工資集體協商的行為很可能成為職工被解雇下崗失業的“催化劑”。這恰恰是職工“不敢談”的深層原因，并由此帶來了另外“兩不”———不會談和不能談。原因很簡單，職工本身缺乏權利意識和為權利而斗爭的主動性積極性，自然也就不會關注自己應該有哪些權利及如何爭取這些權利，當然也不奢望工會能夠幫自己說話，維護自身權益了。
　　而在勞資關系這對矛盾中，勞資雙方的權利是相互消長的。職工越依附于企業，那么企業也就越恃強而傲，特別是在一些非公有制企業的原始資本積累過程中，往往缺乏社會責任感，或無力顧及履行企業的社會責任，因此它們把職工的維權行為看成是對企業利益的損害，根本不愿意提升職工的待遇。結果會對職工采取各種打壓措施，而這恰恰擊中了許多職工的軟肋，消解職工進行工資協商的積極性。畢竟在當前情況下失業危及生存，人們為了生存而委曲求全、忍辱負重，是可以理解的。
　　建立健全法律制度，真正消除職工的后顧之憂，才能有效保護職工的維權意識和協商積極性。為此，廣東省進行了積極嘗試，如設立專職工會主席，加強各級工會建設等，以增強職工的博弈能力。同時，即將實施的《勞動合同法》和即將提請首次審議的勞動爭議調解仲裁法草案，將對職工提供更多更強大的法律保護，讓他們能夠挺直腰桿勇敢地維護自身合法權益。當然，也要加大執法力度，統一執法行動，切實避免“一邊鼓勵職工維權，一邊放任企業違法”現象的發生，將職工置于“執法陷阱”之中。