同一個單位，干同樣的活兒，收入卻相差好幾倍，只因有的是正式工，有的是臨時工。勞動和社會保障部就“同工同酬”問題調研了四十三家大型國有企業后發現，這些企業或多或少都存在同工不同酬的現象，在山西一家國有企業，從事相同工作的正式工和臨時工的實際收入差距甚至高達十倍。（7月16日《人民日報》）

　　將員工分為正式工和臨時工，此為用工“雙軌制”。雙軌制實質就是“半計劃、半市場”，在計劃經濟向市場經濟轉型的過程中，其出現和存在都有一定的必然性。問題在于，在改革開放近三十年之后市場經濟體制已基本確立的今天，用工“雙軌制”已經明顯滯后于時代發展，并且違反了國家法律———我國《勞動法》第四十六條明確規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬�！�
　　“同工不同酬”將員工分成三六九等，搞的是“按身份分配”，違背了按勞取酬的分配原則，人為制造了社會不公。這些簡單道理，用人單位并非不明白，他們之所以置國家法律于不顧，不過是受經濟利益驅使：雇用臨時工可以大大減少其薪酬開支，降低用工成本。此外，就業市場供大于求，法律法規落實不嚴、監管乏力，都在一定程度上助長企業實行“同工不同酬”。
　　從理論上講，隨著我國市場經濟體制的確立，員工之間不該再有“臨時工”和“正式工”之分，因為所有員工都不再捧著“鐵飯碗”，都只是臨時為某個單位工作�？墒聦嵣希�“臨時工”還遠未退出歷史舞臺。從邏輯上分析，有“正式工”才有“臨時工”，沒有“正式工”也就沒有“臨時工”，兩者相輔相成。這樣我們可以說，“臨時工”之所以還存在，是因為“正式工”還存在，一部分人事實上仍捧著“鐵飯碗”。
　　從這個角度看，要讓“臨時工”退出歷史舞臺，廢除用工“雙軌制”進而實現“同工同酬”，除落實《勞動法》相關規定外，更重要的是深化用工制度改革，徹底打破正式工手里的“鐵飯碗”，讓“正式工”也變成“臨時工”。而在打破“鐵飯碗”方面，目前事業單位以及國有大中型企業仍留有許多“死角”，同工不同酬現象也大多存在于這些單位。可以說，“鐵飯碗”不除，按勞分配、“同工同酬”仍將遙不可期。