在公司辛勤工作、不問報酬加班加點、與同事和客戶交際到凌晨才回家，這是日本白領(lǐng)典型的生活寫照。第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束以來，無數(shù)日本工薪族人才日復(fù)一日這樣工作，以勤懇、順從和對企業(yè)的忠誠換得優(yōu)厚待遇。作為回報，企業(yè)為員工提供培訓(xùn)、支付高額退休金并簽訂接近“終身制”的雇用合同。
　　這樣的就業(yè)格局為早年日本經(jīng)濟(jì)騰飛提供穩(wěn)定、熟練的勞動力，也解決了雇員退休養(yǎng)老的后顧之憂。但在日本經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)衰退后，大部分企業(yè)難以維系龐大的正式職工隊伍，越來越多年輕人也不認(rèn)同工作是生活重心、對一家企業(yè)“從一而終”的就業(yè)觀，曾經(jīng)鑄就日本經(jīng)濟(jì)輝煌的白領(lǐng)英雄時代逐漸走向終點。

過勞死漸增

　　自20世紀(jì)80年代以來，過勞死成為日本法律承認(rèn)的死因之一。最近幾年，日本法庭裁定的過勞死案例激增，為改變就業(yè)觀念敲響警鐘。
　　去年11月30日，名古屋一家法院認(rèn)可廣信內(nèi)野(音)的說法，即其亡夫憲一在工作崗位上過勞死。憲一是日本豐田汽車工業(yè)公司雇員，2002年在公司加班至凌晨4點突然倒下，去世時年僅30歲，他的兩個孩子當(dāng)時各1歲和3歲。去世前半年內(nèi)，憲一每個月加班80個小時。就在去世那個星期，憲一告訴妻子：“我最幸福的時刻是睡覺時。”
　　作為負(fù)責(zé)產(chǎn)品質(zhì)量的部門經(jīng)理，憲一在生產(chǎn)線之外仍從事大量工作，包括培訓(xùn)工人、參加會議和起草報告等等。根據(jù)豐田汽車公司當(dāng)時的慣例，憲一在上班時段以外完成的工作被視為“自愿勞動”，因此不計入報酬。名古屋法院最終裁定，憲一的“自愿勞動”是其為豐田汽車公司工作不可分割的一部分，憲一在工作崗位上過勞死的死因成立。
　　根據(jù)法律規(guī)定，憲一家屬因此每年將領(lǐng)取兩萬美元的政府補償，此外豐田汽車公司還將向他們支付最高100萬美元的補償。如果得不到法律認(rèn)定為過勞死，憲一的家屬將一無所得。
　　法院裁定憲一死因是過勞死，不僅保證其家屬日后生活有著落，更有利于改善日本白領(lǐng)階層超負(fù)荷工作的困境。
　　“自愿勞動”廣泛存在于日本企業(yè)。員工加班加點工作被視為“自愿”行為，沒有加班補貼，企業(yè)下班后組織活動和周末舉辦培訓(xùn)，強行要求雇員參加，但全都是不計入報酬的無償時段。日本官方統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，日本每人每年平均工作1780個小時，僅次于美國每人每年工作1800個小時的平均值，而德國人每人每年平均工作只有1440個小時。

昔日工薪族

　　過勞死現(xiàn)象在日本出現(xiàn)絕非偶然，與二戰(zhàn)之后強調(diào)勤勞工作、忠誠企業(yè)的就業(yè)觀念密不可分，奉行這種就業(yè)觀的員工曾經(jīng)是日本工薪族主流。
　　在東京一家企業(yè)工作的秋良(音)就是昔日工薪族主流人群的一員。年過50歲的秋良已經(jīng)工作30年，但從大學(xué)畢業(yè)到現(xiàn)在都任職同一家公司。幾十年來，秋良的生活都圍著工作轉(zhuǎn)，他和他的同輩難以想象沒有公司的生活。
　　結(jié)婚的時候，秋良邀請公司同事參加婚禮，自己所在部門的經(jīng)理在婚禮上作為嘉賓發(fā)言。秋良記得，經(jīng)理在婚禮上告訴新娘：“新郎是個好員工，對公司很重要，所以當(dāng)我們需要他加班工作時，請多多體諒。”在場不少客人同意經(jīng)理的這番話。經(jīng)理還對新娘說：“秋良下班回家，請你好好照顧他。”
　　婚后的秋良回家通常很晚。下班之后，如果上級還沒走，秋良和同事也不敢離開辦公室，即使早已完成工作。此外，辦公室的應(yīng)酬也不少，每個星期總要到酒吧、KTV集體活動幾次。

傳統(tǒng)有利弊

　　勤懇工作、對公司“從一而終”的就業(yè)觀在日本產(chǎn)生有獨特歷史根源，對經(jīng)濟(jì)發(fā)展有利有弊。
　　第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后，日本百業(yè)待興，熟練盡職的勞動力匱乏。這樣的背景之下，日本經(jīng)濟(jì)發(fā)展形成有別于西方模式的獨特之處，即公司合伙人擁有全部股份、員工雇用終身制和論資排輩定工資。公司合伙人擁有全部股份能防止公司被外來企業(yè)侵吞。雇用終身制保護(hù)企業(yè)人力資源，員工的就業(yè)前景則更為穩(wěn)定，論資歷定工資則更好地維護(hù)了這種就業(yè)格局。
　　直至上世紀(jì)90年代，工作資歷仍是日本大部分企業(yè)評定員工工資的主要標(biāo)準(zhǔn)。不同級別的員工工資差別不大，但工齡不同的雇員收入差別巨大。在這種工資制度下，收入多少與個人表現(xiàn)沒有必然聯(lián)系。但英國《經(jīng)濟(jì)學(xué)家》周刊認(rèn)為，這種制度也有其“人性化”的一面，年齡大的員工用于孩子教育的支出往往較年輕人多，因此得到更多收入似乎有情可原。另一方面，所有員工在退休時都能得到一筆數(shù)目可觀的退休金，能夠保證養(yǎng)老所需。
　　老一代的工薪族認(rèn)同這種工資制度。索尼公司是管理較西化的一家日本企業(yè)，但公司不少員工的就業(yè)觀依然傳統(tǒng)。索尼公司首席執(zhí)行官霍華德·斯特林格說：“如果我給一個員工較高職位，他會說：‘可我才48歲啊！’”
　　這種體制的缺陷是不利于激發(fā)員工積極性，同時造成整個就業(yè)市場僵化。因為在一家公司工作的時間長短直接影響員工工資的多少，“跳槽”長期以來是日本職場禁忌。企業(yè)傾向雇用大學(xué)畢業(yè)生，而不喜歡有經(jīng)驗的跳槽職工，臨時工不僅工資低下，也沒有機會享受培訓(xùn)和各種福利。
　　勤奮工作因此成為職員“效忠”企業(yè)的主要手段之一，任勞任怨地加班，而且極少休假。按規(guī)定，秋良的同事尚每年有20天假期，但在公司工作的30多年里，他極少休假，每年最多休假5天。

職場變化快

　　隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展變化和新一代就業(yè)者參加工作，傳統(tǒng)的日本就業(yè)觀開始變化，與之相伴的白領(lǐng)時代逐漸走近終點。
　　日本經(jīng)濟(jì)上世紀(jì)80年代末期出現(xiàn)衰退，各企業(yè)為縮減成本開始壓縮正式職工隊伍，更多地雇用臨時工和外來移民。此外，企業(yè)收購、合并更活躍，令原有“終身制”雇用體制更難維系。
　　松下電器產(chǎn)業(yè)公司推出了更為靈活的退休金支付計劃，選擇放棄退休金的職工每個月可以享受更高工資收入。這樣一來，員工中途換工作不會覺得吃虧，而企業(yè)也能縮減不少支出。
　　企業(yè)雇人思路發(fā)生變化時，就業(yè)者對生活、工作的態(tài)度也在轉(zhuǎn)變。現(xiàn)年31歲的信衛(wèi)(音)在一家美國公司做銷售。他說，當(dāng)時選擇外資企業(yè)，原因之一是能夠保證有業(yè)余時間。他說：“第一年參加工作時，我每天只能睡三到四個小時。”
　　信衛(wèi)說，自己的同輩希望嚴(yán)格區(qū)分工作和生活時間，為此他們不惜換工作。日本政府也鼓勵人們注意“生活-工作平衡”，法律認(rèn)定過勞死為死因之即為表現(xiàn)之一。