“我們現(xiàn)在很著急，因為上世紀70年代出生的這批人，在科研上還不成氣候，沒能形成一個領(lǐng)軍的團隊。”中科院某研究所的一位負責人在談科研人才培養(yǎng)時，提到了這個問題，他說這是所里一直憂慮的事情。
    他說，理論上，20世紀70年代出生的科研人員現(xiàn)在應(yīng)該是嶄露頭角的時候，可現(xiàn)實情況不是這樣。上世紀60年代出生的那批人中，拿到“國家杰出青年科學(xué)基金（簡稱杰青）”的時候一般是30多歲，超過40歲的很少。而現(xiàn)在所里30歲以上的拿到“杰青”的只有兩個人。
    據(jù)負責國家杰出青年科學(xué)基金實施與管理的國家自然科學(xué)基金委員會統(tǒng)計，目前“杰青”平均年齡已經(jīng)遠遠高于2000年之前的年齡。
    例如，2008年7月召開的“2008年度國家杰出青年工程與材料專業(yè)評審會”最后的情況通報中顯示：“申請人整體年齡偏大”是存在的問題之一。其中材料組和工程組申請人40歲以下的分別只有32.1％和21.1％，絕大部分申請人年齡集中在41~45歲之間。

“60后”年富力強，“80后”后生可畏，“70后”遭遇前后夾擊

    “生于上世紀60年代的人還年富力強，‘80后’的一批人已經(jīng)是后生可畏，我們是挺尷尬的一批人。”某研究所的王博士是1972年生人，不折不扣的“70后”。他在日本讀完博士，又做了幾年研究，因為覺得自己的研究方向在國內(nèi)發(fā)展空間大，學(xué)科能力也比較強，就回國了。可是回來四五年了，評研究員還是遙遙無期。
    “我們實驗室，研究員就兩個，一個56歲，另一個是主任，1966年出生的，所里年齡和我相仿的有好幾個，大家各方面差不了太多。”王博士感覺這種情況在研究所里非常普遍。課題組的領(lǐng)頭人普遍是上世紀60年代出生，而且大都是大學(xué)畢業(yè)后出國深造，之后又通過各種人才計劃被引進回國。
    以中科院沈陽金屬研究所的人才結(jié)構(gòu)為例，具有正高級專業(yè)技術(shù)職稱人員中，有博士學(xué)位者占62.5％，碩士學(xué)位者占15.4％；年齡主要集中在40~44歲，占總?cè)藬?shù)的43％，其次是45~49歲，占23％，35~39歲，占9％，35歲以下沒有研究員。
    此外，科研、支撐和管理系統(tǒng)中，35歲以下（含）人員占37.6％,共計135人,但創(chuàng)新課題組負責人只1人。
    金屬所根據(jù)各種數(shù)據(jù)得出，所里高層次人才隊伍建設(shè)方面存在如下不足：正高級職稱人才隊伍中缺少40歲以下的高層次拔尖青年人才；青年人才總量偏少，特別缺少35歲以下的高層次拔尖青年人才。
    中科院沈陽金屬所所長盧柯院士認為：“‘70后’科研人員中拔尖人才少的情況是客觀存在的，這有歷史原因。當年，因為“文革”造成人才斷檔，給60年代出生的一代人提供了很大的發(fā)展空間，也有大批的崗位。雖然‘70后’和‘60后’相比，年齡經(jīng)歷差不多，但機會少多了。”

“70后”必然會跌入人才波谷嗎

    “這就像是海浪，‘60后’在波峰，‘70后’在我國人才的波谷，無論是數(shù)量還是質(zhì)量上都是被犧牲的一代人。因為下一個‘80后’的波峰很快就到了。”一位科研管理人員形象地闡述“70后”這代人所處的位置。
    中科院沈陽金屬所副所長成會明研究員從歷史的角度分析這個問題：“新中國成立初期，大量科研人才回國，年齡大部分集中在30~35歲，他們?yōu)樾轮袊�的科技事業(yè)作出了巨大貢獻。之后，尤其是1978年之后,因為人才斷檔，提了一批60年代出生的年輕人，28歲最年輕的研究員就是在那個時期出現(xiàn)的。現(xiàn)在70年代出生的這批人，按人才結(jié)構(gòu)來算已經(jīng)是科研領(lǐng)域第五代人，應(yīng)該是擔起重擔的時候，但是目前這批人在科研上沒有形成強有力的團隊。”
    “對于個人來講，科研創(chuàng)新是有黃金期的，現(xiàn)在我們很看重35歲以下，尤其是30歲左右的，這也就是‘80后’的一批人了。”成會明研究員說，當然一代人有一代人的選擇，“70后”比“60后”的選擇更多一些，他們中有一大批出色的人在國外。
    談到這個問題時，中科院的一位科研管理人員頗有無奈，也有些許自責，他說，“60后”因為人才斷檔獲得了更大的舞臺，給“70后”的天花板要低一些。我們這些“60后”的人一直是科研的主力軍，埋頭于實驗室，很長時間沒有意識到這種現(xiàn)象，等意識到了，問題已經(jīng)形成了。
    對于這種人才波峰波谷現(xiàn)象，盧柯院士認為不是中國獨有：“國際上也存在這樣的情況，比如德國，上世紀90年代中期有一批老科學(xué)家退休，他們很多人都是二戰(zhàn)后從五六十年代當教授一口氣當?shù)搅?0年代。”
    他說，理論上講，人才層次應(yīng)該是一條上升的直線，代際之間不應(yīng)該出現(xiàn)波峰波谷，不過歷史和現(xiàn)實讓這個問題客觀存在。
    一位70年代出生的科研人員認為，這是一個有點沉重的話題，很多人都認識到了，可是由于多種原因，這個問題沒有被太公開地提起。不過，有一點可以肯定，不是“70后”能力不夠，而是歷史因素起了主要作用。

問題已經(jīng)受到關(guān)注，科學(xué)院出臺相應(yīng)政策激勵

    其實，科研領(lǐng)域這種人才波峰波谷的現(xiàn)象，已經(jīng)引起了一定的重視。許多科研機構(gòu)也在試圖尋找解決途徑。
    中科院應(yīng)用生態(tài)所的一位負責人說，中國人有大師情結(jié)，總希望出現(xiàn)李四光、錢學(xué)森這樣的重量級人物。但歷史已經(jīng)不同了。40多歲的人還把方方面面的位置占著，不管是行政還是業(yè)務(wù)上的，都是這樣。這些人是還可以再干十幾年或者二十幾年，但要熬老多少人？一個課題組就一個研究員的指標，不退下來，年輕人是上不去的。
    作為中科院沈陽金屬所所長，盧柯院士說：“我們已經(jīng)意識到了這種現(xiàn)象，并提醒主任關(guān)注這些人，在科研領(lǐng)域，‘70后’長期處于‘60后’之下,總體來講，獨立性創(chuàng)造性不如上一代人。所以我們一直在激勵‘70后’，尤其是35~40歲之間，應(yīng)該出成果的這些年輕人。”
    在職稱晉升方面，金屬所的政策適度向青年人才傾斜。如，未滿38周歲的副高級崗位人員，申報研究員崗位可不受現(xiàn)崗位任職時間限制，優(yōu)秀的新入所博士（獲得教育部優(yōu)秀博士論文、科學(xué)院院長獎等）可直接申報副研究員崗位，不受任職時間限制。
    暢通青年人才晉升渠道。堅持破格選拔政策，副高級職稱適當放寬，必要時切塊，為青年人才的晉升提供更大發(fā)展空間。
    “我們這些規(guī)定不是對年輕人降低標準，而是把年齡放寬，科研水平不降低。盡可能給他們位置。”盧柯強調(diào)這一點。
    另外，金屬所還有一系列的輔助措施：完善部主任、課題組負責人選拔、評價和轉(zhuǎn)換角色機制；設(shè)立榮譽崗位和保留項目顧問，為工作出色但年齡偏大的學(xué)術(shù)帶頭人提供上升空間，使他們積極努力地研究學(xué)科發(fā)展方向、爭取或協(xié)助爭取重要重點科研項目、培養(yǎng)和招攬青年人才、著書立說總結(jié)積累知識；結(jié)合專業(yè)技術(shù)職務(wù)分級和相關(guān)崗位，保證正常退出的負責人的待遇。
    這些做法的目的是形成新老負責人互相支持的制度，為新的代際轉(zhuǎn)移做好準備。
    1月12日，中國科學(xué)院召開2009年度工作會議，決定將從今年起全面啟動實施人才培養(yǎng)引進系統(tǒng)工程。其中一個重要舉措就是加大對35歲以下優(yōu)秀青年創(chuàng)新人才的支持，優(yōu)化青年人才成長環(huán)境，為有潛質(zhì)的青年人才成長創(chuàng)造條件，激勵優(yōu)秀青年人才不斷挑戰(zhàn)自我、脫穎而出。也許，這里孕藏著機遇與希望。