國企高管薪酬問題成為兩會熱點議題。“一個人就把成百上千人的飯碗都端了，勢必引起病態的無序攀比，影響企業長遠健康發展”，這是全國人大代表秦希燕在今年兩會小組發言中質疑國有企業高管高薪，并提交了《關于限制國有及國有控股企業負責人高薪酬的建議》（據3月10日《新京報》）。

　　與市場化企業薪酬被爭議相比，有關國有企業薪酬問題的復雜程度要更高。目前圍繞國有企業高管薪酬待遇問題已經出現了明顯的爭議局面：一方面，與國際同行業、同規模企業相比，國有企業高管薪酬并不算高；但另一方面，任何試圖給予國有企業高管高薪酬的舉動，都會遭遇極其強烈的公眾意愿反彈，社會反對聲音巨大。
　　矛盾尖銳程度已經制約住了國有企業的發展壯大。由于國有企業市場化薪酬不到位，直接導致一線金融企業在招聘國際化人才時遭遇尷尬。
　　之前中投公司在面向全球招聘時，開出的薪酬待遇比照國有商業銀行的標準，一線人員的年薪預估為10萬美元；這一標準在國內其實并不算低，但是卻難以進入華爾街投行高手的眼中。由此導致的結果就是，需要的人才不愿意來，來的人未必符合公司要求，也就是出現了信息經濟學所說的逆向選擇“檸檬效應”，企業的發展自然會受到負面影響。而與之相對應的，如果國有企業試圖以千萬年薪去招聘市場人才，只怕人才還沒來，公眾的口水就足以把公司給淹沒。
　　國有企業高管薪酬之所以備受爭議，概因其收益與成本的明顯不對等性。換句話說，由于國有企業自身的特殊屬性，使得其薪酬回報并非像賬面上那么簡單。如果依照市場標準，完全以企業業績回報來考核高管能力，那么行政優勢賦予的企業壟斷利潤在很大程度上保證了企業業績回報，因而單純據此來論薪酬高低顯然并不合適。
　　此外，國企高管還享受著市場化企業所沒有的制度優勢，比如行政官員的級別待遇、堪比公務員或者事業單位的職務穩定性等等。顯然，這些隱形因素也都屬于國企高管薪酬回報范圍。只有計算入這些“體制紅利”，才能夠發現國企高管的真正薪酬。
　　正是由于政策賦予的企業效益和隱形回報，公眾很難獲得準確透明的量化信息，因此究竟該給予國企高管多少合理薪金也就無法算清楚了。由此而言，在目前的國有企業管理體制框架下，無論如何絞盡腦汁去試圖擬議一個“科學”薪酬標準，都將難以逃脫爭議。
　　要想破解這道難題需要做的事情還有很多。
　　首要的一點，需要徹底脫離國有企業行政化背景，企業從高級管理人員和一線員工均應脫離行政級別建制，實現市場化運作。
　　此外，在競爭條件成熟的領域需要放開國有企業的行業內行政壟斷地位，讓民營企業擁有同等的市場準入機會和條件。由此，國有企業的業績回報考核才能夠透明化。只要這兩點能夠做到，那么企業高管薪酬的標準自然會得到市場的考驗，任何圍繞此問題的爭議也會自動休止。
　　當然，這樣的改革還需要國資管理部門更大的勇氣和智慧。