●實行股權激勵，要兼顧股東、員工的利益，比照企業成長的結果，慮及企業的社會責任。

    年初以來，有關金融企業高管年薪的新聞不斷“燙傷”公眾的眼球——成百上千萬元的收入，是普通勞動者想都不敢想、一輩子都掙不來的。
    尋蹤天價年薪的新聞，正是股權激勵在中國企業不斷鋪展的路線圖。
    所幸管理層已開始關注這一問題。國資委3月份表示，由于我國資本市場還不成熟，股權激勵還不具備普遍推開的條件，只能在有條件的企業逐步試點。隨后證監會連發“兩道金牌”規定股權激勵細節，銀監會、保監會也紛紛啟動相關調研。規范股權激勵的“鼓點”，一陣緊似一陣。
    股權激勵，簡言之就是給予企業經營者一定的股權，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。中國金融業起步晚、長期以來激勵機制落后，當初引進“股權激勵”，是走出健全激勵機制的重要一步，對吸引人才、提高企業競爭力等的確大有裨益，功不可沒。
    然而，任何舶來的管理方法，如果不符合國情、不順乎文化背景，必然阻滯企業的進一步發展。就在上世紀90年代，日本在薪酬管理上積極引入歐美強調績效和差距的“成果主義”，結果事倍功半。管理者們不得不重拾強調分配公平、符合東方“和諧、共生”思想的年功制度。此舉大大提高了企業的凝聚力、競爭力，反過來成為歐美企業學習、研究企業管理的范本。
    別人走過的彎路我們是不是一定要重復？值得深思。股權激勵要在中國站穩腳跟，恐怕離不開三個“對比”：
    其一，要比照企業成長的結果。2007年，摩根士丹利首席執行官John Mack由于公司巨虧而主動放棄了年終分紅。而國內某企業的CEO一年內獎金至少增長了200%，可該企業同期利潤增長不過100%，他“先天下之樂而樂”的依據何在呢？
    即便某些企業獲得了高成長，也未必是管理者的作為使然。銀行的存貸利差、保險公司的保單利率等，都帶有一定的“壟斷色彩”，這在完全競爭下的西方金融體系中并不存在。換言之，靠政策吃飯和靠真本事打拼不該相提并論，本屬于壟斷利潤的部分被歸于高管人員管理的功勞，是不合理的。
    其二，要兼顧股東、員工的利益。雖然國內金融行業的平均收入較高，但行業內、企業內的收入差距也相當驚人。“股權激勵”的負面作用往往表現為削減員工的積極性和企業的凝聚力、助長高風險決策行為、加大整個金融體系風險等。前不久“大小非解禁”風波中，不少高官辭職拋股，其危害可見一斑。
    高管再“高”，也是為企業的所有者服務的。而一些上市企業，在廣大投資者被套牢、甚至每股賠上近百元割肉的情況下，CEO的收入卻逆市而上，這樣顯然有失公平。
    其三，要兼顧對社會的責任。企業的利潤來自社會，獲利豐厚時也要想到回饋社會。目前，我國居民收入整體水平不高且有差距加大之勢。高管們給自己開工資時，要慮及社會公平，關注公益事業。企業尤其是國有控股企業，其本質仍是全民所有。“天價年薪”傷害了老百姓的情感，也有損企業的形象。
    讓“股權激勵”盡快走上健康發展之路，還須完善相關的制度和政策規定。比如，要進一步完善相關證券管理法規，出臺具體、可操作的配套政策。進一步完善公司法人治理結構，防止“內部人控制”。要建立有效競爭的職業經理人市場，優勝劣汰促進股權激勵發揮積極作用。要切實加強監管，加大對股權激勵違法違規行為的處罰力度，使股權激勵在公開、透明的基礎上得到有效的全方位的監督。