在一部重在“保護勞動者的合法權益，構建發展和諧穩定勞動關系”的法律實施之前，卻出現了一波“辭工高潮”，令許多老員工的飯碗不保。這不由人不深思。
　　繼LG中國公司大量結構化裁員、沃爾瑪企業批量炒人之后，最近又有近萬名工齡達8年之久的知名民企華為的老員工，被要求集體主動辭職，以新員工身份重新競爭上崗。據說，許多企業還有意效仿華為方案。
　　盡管用人單位不愿承認這是對新勞動合同法的“聞風而動”，但是，由于被辭工者多為工齡較長、接近10年之“約”的老員工，這一做法便近乎于“司馬昭之心”——即將于2008年1月1日正式“亮劍”的《勞動合同法》第十四條規定：勞動者在用人單位連續工作滿１０年的，都將自動獲得無固定期限勞動合同的權利。
　　是用人單位合法規避，還是鉆法律之隙打“時間差”？新勞動法尚未“出師”就被鉆了個空子，這讓人不禁為新法實施之路捏一把汗。
　　早在勞動合同法起草階段，就爭議不斷。今年6月29日，勞動合同法獲得人大常委會高票通過，一邊是媒體興高采烈地總結出了諸如“擴大了勞動合同法的適用范圍”、“擴大了無固定期限勞動合同的適用”、“加大了用人單位的違法用工成本”等十大對勞動者保護的亮點，一邊也有憂心忡忡的預言：不少企業將通過解雇老員工，消化新法實施增加的資方用工成本。
　　從1998年到2003年，我國制造業從業人員的人工成本人均年遞增6.4％，而同期工業GDP年均遞增11.4％。低工資，構成中國產品競爭力優勢之一，也誘惑了外國投資者紛至沓來。甚至，靠壓縮勞動力成本來獲取競爭力，成為一些企業的“自覺首選”，“資本無道德”的論調在中國不乏市場。
　　然而，完善的法律體系、嚴格的勞動監察，以及強大的社會監督，可以彌補和提高用人單位的“道德水準”——最起碼達到合法用工的底線。另一個擔憂也正在于此：“執法不力”的通病，同樣反映在勞動關系的監察中。
　　1995年我國第一部勞動法施行至今，已有13年，“勞弱資強”的失衡局面，仍然存在。
　　游走于新法條文與現實利益之間，用人單位，特別是企業的“機會主義意識”，往往不僅不會受到抑制，反而膨脹。眼下迎接新法的“企業人力資源的異動”，就提醒我們：保護勞動者合法權益的難度，恐怕超出人們預期。當務之急就需要謹防有人與新勞動法捉迷藏。