央企高管薪酬改革是近期的熱門話題。在近日召開的2014夏季達(dá)沃斯論壇上，中國石油化工集團(tuán)公司董事長傅成玉也被要求就限薪談?wù)勛约旱母惺堋８党捎裾f，從個(gè)人角度看，降薪不是值得高興的事情;但站在國家的角度看，這個(gè)事是應(yīng)該做的。傅成玉說的不是套話空話，他在中海油任職時(shí)就曾主動(dòng)“限薪”。他之所以這樣做，是因?yàn)樗J(rèn)為，如果高管與員工收入差距太大，不利于提高員工的積極性和創(chuàng)造性，隊(duì)伍不好帶。他還指出，現(xiàn)在收入差距太大，改革不能是少數(shù)人受益，而應(yīng)該讓更多的群眾受益。
他實(shí)際上是指出了央企高管限薪對于促進(jìn)社會公平和改善收入分配的意義。
這次央企高管薪酬改革，有兩方面的內(nèi)容，一方面是“激勵(lì)”，另一方面是“限薪”�！吨醒牍芾砥髽I(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》規(guī)定，中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成�？冃晷脚c年度考核評價(jià)結(jié)果相聯(lián)系，任期激勵(lì)收入與任期考核評價(jià)結(jié)果相聯(lián)系，這體現(xiàn)的是“激勵(lì)”，業(yè)績好則薪酬高。但薪酬不能隨著業(yè)績無限增長，激勵(lì)被加了一個(gè)“蓋”，《方案》規(guī)定，基本年薪根據(jù)上年度央企在崗職工平均工資的一定倍數(shù)確定，績效年薪不能超過基本年薪的一定倍數(shù)，任期激勵(lì)收入不能超過任期內(nèi)年薪總水平的一定比例。人社部副部長邱小平透露，改革后多數(shù)中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大。所以，有人將《方案》稱為“降薪令”。跟之前比確實(shí)是降薪，但從長遠(yuǎn)來看則是“限薪”，根據(jù)職工的收入水平限定高管的收入水平。“限薪”的意圖是促進(jìn)社會公平，首先是縮小高管與員工之間的收入差距。
公平和效率被認(rèn)為是一對矛盾，一談到促進(jìn)公平，就有人擔(dān)心效率損失。很多人指出，“限薪”會削弱央企的競爭力，一些高管會因?yàn)樾匠隃p少而離開，一些高管會失去積極性。但我們也要看到，當(dāng)員工的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于高管時(shí)，很多人會缺少責(zé)任感，應(yīng)付了事，令高管疲于奔命卻難有成效，這種不公平的狀況會導(dǎo)致效率損失;而公平能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而促進(jìn)效率的提升，高管不用太過勞累卻有成就感，未必會受高薪引誘而離職。
所以，公平和效率并不一定是一對矛盾，與公平相對的其實(shí)是激勵(lì)(指針對精英的物質(zhì)激勵(lì)，拉大精英與普通人的收入差距)。激勵(lì)將業(yè)績與薪酬掛鉤，能極大地激發(fā)“能人”的潛力，直接帶來效率的提升，因此，激勵(lì)被與效率等同起來。但實(shí)際上，激勵(lì)之下的行為往往具有外部性：一方面，效率的提升可能是由外部因素導(dǎo)致，例如，央企業(yè)績好可能是由于壟斷利潤高、宏觀形勢好等外部因素。另一方面，受激勵(lì)者行為的后果不完全由他自己承擔(dān)，例如，美國受到激勵(lì)的金融創(chuàng)新導(dǎo)致了金融危機(jī)。因此，激勵(lì)對最終效率的作用可能并不如人們想象的那么大。
很多年以來，人們高估激勵(lì)的作用，低估公平的意義。本輪央企高管薪酬改革，以限薪的方式突出了公平的重要性，這是具有開創(chuàng)性和啟發(fā)性的舉措。
