8月18日，中央全面深化改革領導小組召開第四次會議。在一系列的改革部署中，《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》、《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》尤為引人關注。對不合理的偏高、過高收入進行調整，國有企業負責人按照職務設置消費定額并量化到個人的做法必須堅決根除等，成為明確的改革方針。

　　央企負責人薪酬改革何以被擺到新一輪深化改革的突出位置?原因在于，薪酬結構不合理、支出不夠規范不僅是國企弊端的顯性部分，而且在利益導向下，有可能化為推動國企改革的某種阻力。這種阻力既會表現為對于國企薪酬改革的抗拒，也會表現為更大架構下國企改革路徑的迷思。實際上，這種傾向過去已多有顯現。比如，過于強調國企負責人薪酬水平與市場看齊，比照設計股權、期權激勵模式，在強調國有企業的競爭性和逐利性的同時，忽略了國有企業的公共屬性。由于出資人監管不能及時到位，加之對國企負責人的績效考核尚有欠缺，既不夠持續縝密，也無法剔除其高水平薪酬中的壟斷利益，因此國企負責人薪酬過于市場化的結果，不但沒起到應有的激勵作用，反而加大了國企高管與普通員工之間、國企之間、國企與其他所有制企業之間的薪酬差距，甚至出現了高管自定薪酬的事。在相關制度不健全的情況下，薪酬過于市場化只能導致自肥傾向的出現，而為了維持利益水平，國企改革的動能也因此被削弱。

　　調整過高收入，取消職務消費，既是對不合理的國企收入分配秩序的規范糾偏，也是為需要持續深入的國企改革鳴鑼開道。而切實落實央企負責人薪酬制度改革方案，除了“反四風”的政治約束力之外，還需要用業已開始鋪陳的國企改革方案，為其提供可行路徑。

　　目前各地出臺的國企改革方案雖然側重點不一，但基本都采取了對國企分類管理的模式，即按照性質將國企分為公共服務、特殊與一般競爭性三類，依此實施不同管理模式。這也是對國企管理的國際慣例。規范國企收入分配秩序本身就是國企改革的組成部分，因此，國企改革的思路也可以用于薪酬制度改革當中。公共服務型和特殊類型的國企可以享受財政補貼，但企業負責人薪酬不宜比照市場化模式，以此凸現國企的公有屬性;而一般競爭性國企則不應再享受財政補貼，而需要與其他市場主體建立平等的競爭關系，并通過市場競爭發現并確立其負責人的薪酬體系。

　　改革和規范央企主要負責人薪酬制度及支出情況，是國企改革必過關卡。國企不是個人或小集體的利益蓄水池，而應是全體國人的利益蓄水池。這一點越明確，國企的公共屬性就越強化。