從這份統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)中，最應(yīng)該讀出來的，不是靜態(tài)地平均不同地區(qū)、行業(yè)、崗位的工資收入，而是能夠提供不同地區(qū)、行業(yè)、崗位發(fā)展的均等機(jī)會(huì)。

　　國(guó)家統(tǒng)計(jì)局27日發(fā)布2013年就業(yè)人員平均工資數(shù)據(jù)。人均年薪最高的行業(yè)仍是金融業(yè)，達(dá)99659元，是人均年薪最低行業(yè)農(nóng)林牧漁業(yè)(25820元)的近4倍。單位負(fù)責(zé)人平均工資最高，商業(yè)、服務(wù)業(yè)人員平均工資最低，前者是后者的2.73倍。

　　不同地區(qū)、行業(yè)、組織、崗位之間明顯存在的工資落差，再次提醒收入分配改革的緊迫。畢竟，少數(shù)人掌握較多工資性收入的分配結(jié)構(gòu)，既不利于擴(kuò)大消費(fèi)內(nèi)需，也不利于縮減不公平感。當(dāng)然，縮小工資落差不意味著工資平均主義，以社會(huì)貢獻(xiàn)率大小決定回報(bào)率多寡是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本邏輯。

　　因此，對(duì)這份平面化的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，需要更立體的解讀。

　　一方面，需要解讀工資差距的形成因素，哪些是合理的，哪些是不合理的。一個(gè)簡(jiǎn)單的判斷是，至少在競(jìng)爭(zhēng)類組織中，市場(chǎng)給出的工資水平才是合理的，不是市場(chǎng)給出的工資水平就是不合理的。比如，金融業(yè)高出低薪水行業(yè)近4倍，是市場(chǎng)給出的價(jià)格，還是壟斷性經(jīng)營(yíng)的利潤(rùn)分成?如果不是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形成的薪酬水平，且未將各種隱形福利計(jì)算其中，就不能說合理。再如，單位負(fù)責(zé)人薪水高，盡管屬于正常工資結(jié)構(gòu)，但如果不是依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理制度自定薪酬，或是過度占有納稅人財(cái)富，也不能說合理。

　　另一方面，需要解讀為什么不少人感覺統(tǒng)計(jì)成了數(shù)字游戲，戲稱自己的工資“被增長(zhǎng)了”，“拖了平均工資的后腿”。這當(dāng)然是由于分類統(tǒng)計(jì)不可能精確到個(gè)體，所以個(gè)體感覺與群體數(shù)據(jù)無法一致，但同時(shí)也折射出縮小不同階層之間收入落差，提高中低收入者工資收入的必要性。

　　縮小工資收入差距，不能再采取計(jì)劃經(jīng)濟(jì)手段。實(shí)踐早已證明，那只會(huì)對(duì)社會(huì)活力和生產(chǎn)力形成普遍抑制。事實(shí)上，盡管在低薪水行業(yè)和低薪水崗位的員工對(duì)工資收入差距嘖有煩言，但幸福感和安全感不僅來自工資收入的增長(zhǎng)，更來自能否突破板結(jié)化的束縛，獲取平等的上升機(jī)會(huì)。具備這樣的環(huán)境，即使當(dāng)下工資收入水平低，也總有希望在召喚。

　　就此而言，從這份統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)中，最應(yīng)該讀出來的，不是靜態(tài)地平均不同地區(qū)、行業(yè)、崗位的工資收入，而是能夠提供不同地區(qū)、行業(yè)、崗位發(fā)展的均等機(jī)會(huì)。機(jī)會(huì)均等，意味著不同地區(qū)之間的發(fā)展水平，應(yīng)通過調(diào)節(jié)傾斜性政策縮小差異，意味著不同行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)者之間能展開公平競(jìng)爭(zhēng)，意味著不同崗位的從業(yè)者，都可以根據(jù)自身努力和貢獻(xiàn)獲得更多回報(bào)。

　　創(chuàng)造公平環(huán)境，是縮小工資收入差距，也是收入分配改革最應(yīng)該抓住的著力點(diǎn)。

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