伴隨著上市公司2013年年報的披露進入尾聲，備受市場多方關注的上市公司高管薪酬也基本都浮出水面。除了高管們的高薪引人關注外，還出現了一個“怪事”，即部分上市公司高管的薪酬總額甚至超過了公司的凈利潤。其中最具代表性的某公司，2013年年報顯示，公司去年凈利為368萬元，但高管薪酬總額卻高達562.56萬元，遠高于凈利潤。

　　上市公司高管薪酬一直受各界關注，某些高管的超高收入更是招來輿論方面的不少非議。但高管們到底該拿多少報酬，卻很難有一個廣泛適用的標準。企業效益不同，行業不同，上市公司高管薪酬的懸殊很大。如方大特鋼董事長鐘崇武以年薪1974萬元成A股“打工皇帝”，而年薪未超過10萬的上市公司高管也不乏其人。

　　然而不論上市公司高管薪酬是高是低，但只要拿得合理，都無可厚非。畢竟時代不同了，上市公司不可能以拿低工資為榮。實際上只要公司的效益上去了，高管們多勞多得沒問題。但如果像上文中提到的某公司，其高管薪酬總額甚至超過了公司的凈利潤，這種“高管得大頭，公司得小頭”的做法，顯然是難言合理的。

　　當然，要完全禁止上市公司高管薪酬超過公司凈利潤的做法，又是行不通的。因為在眾多的上市公司中，總有那么一些業績虧損的公司存在。如果強制性規定上市公司高管薪酬不能超過公司凈利潤，那么這些業績虧損公司的高管們就只能不拿工資了。對于一些業績虧損的公司來說，更需要高管們群策群力來為公司走出困境發奮努力，如果高管們連工資都拿不到，他們又如何能夠堅守在崗位上為公司扭虧而打拼呢?

　　要解決上市公司高管薪酬超過公司凈利潤的現象，關鍵還是要將上市公司高管薪酬與公司業績增長掛鉤。公司高管的薪酬至少應該包括兩部分，一部分是基本工資，另一部分是績效工資，而績效工資部分則是要與公司業績增長掛鉤的。公司業績增長了或者公司減虧了，可以計提績效工資;相反公司業績下降或公司虧損擴大了，則不應計提績效工資。如果是根據這樣的方式來發放上市公司高管的薪酬，導致高管薪酬總額超過公司凈利潤，那結果也是可接受的。

　　當然，既然是上市公司，那么高管薪酬的增長僅僅只是與業績增長掛鉤是不夠的，上市公司高管薪酬的增長還有必要與公司給予投資者的分紅回報相掛鉤，可以將30%的分紅比例確定為基準分紅比例。上市公司分紅比例達到30%，公司高管可以領取基本薪酬。在此基礎上，實際分紅比例每增加1%，則高管薪酬就增加1%;反之，則以相同的比例扣減薪酬。這是對投資者負責的一種表現。