誠信，乃職場立足之根本。勞動關系中任何一方誠信的缺失，都有可能最終影響社會和諧勞動關系的構建。                   資料照片

　　2013年是《勞動合同法》生效實施的第六個年頭，六年來勞動爭議糾紛出現了從案件數量大爆發到高位運行的態勢，勞動爭議案件已經成為占民事案件數量比例較高的一類案件類型，與社會經濟發展和民生問題息息相關。
　　一年來，涉及勞務派遣、合同解除、社保補償、勞動報酬等方面的常規案件占據勞動爭議案件的主流。從中可以注意到，實踐中，勞動者與用人單位兩方當事人都經常會受利益驅動而做出不規范、不誠信行為，此種行為反映到勞動爭議審判中就是案件新情況的層出不窮，有四類情況的官司較為典型。

　　勞動者惡意訴訟現象增多

　　【案例】
　　2013年2月，吳某入職洛天公司，雙方簽訂五年期的勞動合同。2013年7月，公司向其出示離職通知書，以連續曠工數天、嚴重違反公司規章制度為由開除吳某，并載明雙方于2013年7月1日解除勞動關系。因洛天公司拒絕任何賠償，2013年7月底，吳某通過訴訟程序要求洛天公司撤銷違法解除勞動合同決定，繼續履行勞動合同。而2013年9月吳某已進入佳陽公司工作，該公司亦于當月開始為吳某繳納社會保險，但訴訟過程中吳某卻始終未向法院述明上述事實。
　　法院經審理認為，洛天公司作為勞動關系中負有管理責任的用人單位，就其與勞動者解除勞動關系事由負有舉證責任。洛天公司并未提交充分證據證明吳某存在連續曠工事實，故公司以曠工為由解除雙方勞動關系無事實依據，屬于違法解除勞動關系，吳某有權要求繼續履行勞動合同。但2013年9月起，佳陽公司開始為吳某繳納社會保險，鑒于通常情形下企業為個人繳納社會保險系基于雙方之間存在勞動關系，而經法庭詢問吳某未能就佳陽公司為其繳納社會保險的原因做出合理解釋，故法院認定吳某已于2013年9月起入職其他用人單位，并據此判決吳某與洛天公司勞動合同履行至2013年8月31日。
　　【分析】
　　根據《勞動合同法》第四十八條的規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照雙倍補償的標準支付賠償金。司法實踐中，要求確認雙方勞動關系繼續存續的勞動者不在少數，此種情況下，勞動者因用人單位的違法解除行為而停止工作的，有權要求用人單位支付停止工作期間的勞動報酬。上述法律規定充分保護了勞動者的利益，但也由此而導致大量“循環訴訟”情形的出現，有的案例中勞動者每半年即向用人單位索要一次工資報酬，人為增加了訴累。更有甚者，一些勞動者在入職新用人單位后仍然主張與原用人單位勞動關系存續，以索要勞動報酬、謀取不當利益。

　　勞動者“碰瓷”騙工資也有發生

　　【案例】
　　劉某于2012年7月1日入職一家數碼公司，擔任人力資源經理一職。2013年6月30日，在勞動合同到期后劉某與數碼公司均同意勞動合同到期終止，數碼公司亦支付了劉某終止勞動合同的經濟補償金。劉某離職后不久即通過訴訟程序，要求數碼公司支付未簽訂書面勞動合同應付的二倍工資差額。案件審理過程中，數碼公司向法院證明該公司確與劉某簽訂過書面勞動合同；劉某認可文件接收清單系其本人簽署，其工作職責包括勞動合同的簽訂及保管，但堅稱數碼公司未與其簽訂書面勞動合同。
　　法院經過審理后認為，依據文件接收清單顯示的內容，劉某曾收到數碼公司送達的與其本人簽署的勞動合同文本，現其雖否認簽訂過勞動合同，但未能就上述接收清單中的簽字做出合理解釋；且劉某未能提交本人留存的勞動合同書以推翻數碼公司所提供的勞動合同書復印件的內容，應當就此承擔不利的法律后果。同時，考慮到劉某的工作職責即包括與員工簽訂勞動合同及保管公司所留存的勞動合同，不能排除劉某將公司留存的勞動合同原件帶走的可能。法院對數碼公司提交的勞動合同書復印件予以采信，確定雙方簽訂有期限至2013年6月30日的勞動合同書，駁回了劉某的全部訴訟請求。
　　【分析】
　　作為能夠直接證明工資標準、工作崗位、工作期限等勞動關系核心內容的法律文件，勞動合同對于明晰勞動關系中的權利義務具有相當的重要性。正因如此，法律通過規定用人單位支付二倍工資的形式，強化了用人單位與勞動者訂立書面勞動合同的法律責任，即用人單位在未能履行與勞動者簽訂書面勞動合同的法定義務時，應當在一定期限內向勞動者每月支付二倍的工資。
　　但受利益驅動，部分不誠信勞動者采取拖延簽訂勞動合同、盜取單位保管的勞動合同文本等手段，企圖通過訴訟獲取二倍工資差額。用人單位應以此為戒，完善勞動合同的管理制度，避免類似糾紛的產生。

　　用人單位自擬“無爭議條款”

　　【案例】
　　趙某為外地進京務工人員，2009年9月入職一家餐飲公司，月工資標準為2800元，餐飲公司未給趙某繳納社會保險。2011年10月31日，趙某因家中有事向餐飲公司提出辭職，并要求餐飲公司結算2011年10月工資2800元。餐飲公司要求趙某先行簽署一份解除勞動關系協議書，否則不支付10月工資。在餐飲公司草擬的協議書中載有“……甲乙雙方經協商于2011年10月31日解除勞動關系，甲方一次性向乙方支付2011年10月工資2800元，其它各項費用已按合同要求全部實際結清，雙方再無爭議”。2012年1月，趙某了解到依據相關法律規定自己應享受帶薪年假權利以及養老保險和失業保險待遇，便通過訴訟程序要求餐飲公司支付未休帶薪年假工資及未繳納養老和失業保險的賠償金。
　　法院經審理認為，解除勞動關系協議書雖載有“其它各項費用已按合同要求全部實際結清，雙方再無爭議”，但并未體現餐飲公司與趙某就年休假工資、社會保險賠償等問題進行協商并實際支付了相關補償。在餐飲公司未能證實其已就上述條款特別提請趙某加以注意之時，法院采納趙某的主張，認定上述條款顯失公平予以撤銷，判決餐飲公司依法向趙某支付相關待遇。
　　【分析】
　　部分不誠信的用人單位利用自身的管理優勢，以結算工資、開具離職證明等為條件，或利用勞動者文化程度低、法律意識薄弱等，要求勞動者簽署包含有“所有糾紛一次性解決”、“各項費用已經全部結清”等條款的離職協議，違背了勞動者的真實意思，侵害了勞動者的合法勞動權益。實踐中，如可以證實用人單位在要求勞動者簽署協議時存在欺詐、脅迫或乘人之危行為的，上述協議或相關條款會被仲裁機構及人民法院認定為無效。
　　需要特別提醒的是，除簽訂解除協議要擦亮眼睛外，勞動者也應避免在空白文件或者載明內容與實際情況不符的勞動合同、工資發放記錄等文件上簽字，否則亦可能給自己帶來不必要的麻煩。

　　用人單位將勞動者工齡歸零

　　【案例】
　　2005年3月李某入職英才學校，負責綠化養護。2005年至2011年期間李某的工作方式為：每年1月至2月因季節原因無需到崗工作，英才學校亦不向其發放工資，每年3月起李某接到學校通知后到崗工作至當年12月31日。2011年12月31日，雙方勞動合同到期終止，就補償問題協商未果。李某通過訴訟程序要求英才學校支付終止勞動合同經濟補償金。庭審中，李某主張2005年至2011年期間其與學校的勞動關系一直存續；英才學校則主張雙方每年自3月1日起建立為期10個月的勞動關系，依此類推，李某的工作年限不能連續計算。
　　法院經審理認為，學校不安排李某1、2月工作與李某工作特性緊密相關，并非勞動者自身的意愿所決定。這種工作模式已經形成一種長期的慣常做法，其實質并非學校與李某關于勞動合同期限的約定，而是雙方關于李某工作時間的實踐性約定。法院認為2005年3月至2011年12月期間李某與學校的勞動關系雖然在形式上存在多次中斷的現象，但在實質上一直處于持續存續的狀態，所以李某的工作年限應該連續計算。
　　【分析】
　　勞動者與用人單位在終止或解除勞動合同時，補償金或賠償金的計算涉及工資標準與工作年限二者的認定。司法實踐中，就工作年限問題產生爭議的情況并不少見。某些集團公司出于業務規劃或人員配置需要，在不同的下屬公司之間調配人員；某些關聯企業，“同班人馬、換塊牌子”；亦有本案中的特定情況，通過間斷型用工的形式，意在規避簽訂無固定期勞動合同，同時縮減勞動者的工作年限。此種情況下，法院將在全面查清案件事實的基礎上，對勞動者在本單位的連續工作年限做出認定，充分保障勞動者的合法權益。
　　誠信，乃職場立足之根本。勞動關系中任何一方誠信的缺失，都有可能成為制約企業人力資源管理良性發展的瓶頸，而由此導致人力資源及訴訟成本的惡性耗費，不利于職場良性環境的有序孕育，并最終影響社會和諧勞動關系的構建。
　　2014年起，許多法院包括勞動爭議案件在內的民商事案件生效判決書將會上網公開，由此勞動爭議領域所有利用不誠信行為而牟利的行為都將公之于眾，料想上述措施的實施勢必有助于誠信意識的確立。