從7月1日起，新修訂的《勞動合同法》將正式實施，其最大亮點是明確規定了“臨時工”享有與用工單位“正式工”同工同酬的權利，并賦予人社部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利。對此，很多人滿心期待，但也有人認為“上有政策下有對策”，企業可能還會找空子來規避。（《南方日報》6月25日）
　　關于同工不同酬，《人民日報》曾給出過一個統計數據：同一個單位，干同樣的活兒，聘用工和正式工、農民工和城鎮工、編制外和編制內，收入甚至會差出10倍。這種二元用工體制下“按身份分配”的現象被媒體炮轟了很多年，卻至今未見改變——越是公眾眼中的“好單位”，越是要講編制的“鐵飯碗”，臨時工與正式工的待遇差別越大。最近爆出很多與“臨時工”有關的事件，出問題時總是拿他們來堵槍口，平日工作中他們卻干著最苦最累的活兒，拿著最低最少的工資。
　　作為收入分配改革的重要組成部分，同工同酬既是前提也是必須。如果在同一個單位尚且不能實現同工同酬，放大到整個社會又哪有什么收入分配公平可言？公眾對于同工同酬是滿懷期待的，但新修訂的《勞動合同法》究竟能否確保同工同酬的實現，恐怕很多人心里都沒有底。同工同酬在《勞動法》和原來的《勞動合同法》里都有明確規定，但一直沒有得到真正落實；這次，新修訂的《勞動合同法》重新給勞動者帶來了希望，但是法律的規定與執法能否做到，畢竟不是一回事。
　　機關事業單位以及國有企業，往往非常講究“編制”，聘任人員與編內人員因為“身份”不同而待遇不同，這是同工不同酬的一個典型現象。某種意義上，同工不同酬正是機關事業單位“帶頭”搞起來的。如果要實現同工同酬，首先就要改變“按身份分配”的現象，這需要機關事業單位帶頭做起。如果連政府機關都做不到同工同酬，卻要求企業做到同工同酬，怎么可能？機關事業單位要打破“鐵飯碗”、打破“身份制”，這既是收入分配改革不可或缺的宏大話題，具體到同工同酬同樣是前提條件。
　　在企業層面，同工不同酬主要體現在勞務派遣的濫用上。企業使用勞務派遣的目的很簡單，就是降低用工成本。修訂后的《勞動合同法》實際上也是鼓勵企業走長期用工的路子，提倡公平合理的用工環境。但是，只要有利益的存在，企業為了降低用工成本就難免“不擇手段”，更何況勞資本身就不平等，弱勢的勞動者沒有與強勢的資本方平等對話的權利，勞務派遣工甚至根本沒有與企業直接對話的機會。所謂工資集體協商制至今也僅僅停留在文本上。
　　同工同酬，法律說到還不夠，關鍵還要在執法上做到。收入分配改革要繼續深入，同工同酬必然是題中應有之義。但是，無論是機關事業單位對編制的依賴，還是各類企業對降低用工成本的追求，都決定了同工同酬不可能輕易實現，必將任重而道遠。