根據(jù)今年2月份國務(wù)院批轉(zhuǎn)的《深化收入分配制度改革若干意見》的工作任務(wù)，人社部稱目前正在制定公務(wù)員薪酬體系改革方案，方案何時出臺尚無明確時間表。但據(jù)透露，此次制定的公務(wù)員薪酬改革方案，重心將在于提高基層公務(wù)員待遇，一是規(guī)范公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度；二是完善職務(wù)和職級并行的薪酬制度。
　　將公務(wù)員群體視為高收入代表，實際上只是種群體鏡像。地域、崗位、級別，三種主要因素將公務(wù)員薪酬劃分為多種層次，處在底端的基層公務(wù)員，薪資收入確實難言夠高。因為工資收入缺乏吸引力，很多基層崗位和技術(shù)性崗位，往往留不住人。所以每年公考人數(shù)巨大，但真正配得上“千軍萬馬擠獨木橋”這一形容的，主要還是些專業(yè)性較弱的綜合管理類職位。
　　從分配公平的角度看，公務(wù)員與非公務(wù)員間的不平衡要正視，公務(wù)員內(nèi)部的結(jié)構(gòu)性不平衡，也要正視。本輪公務(wù)員薪酬體系改革聚焦于基層公務(wù)員待遇，應(yīng)該說有其針對性。自2006年對公務(wù)員工資進行系統(tǒng)化的改革之后，公務(wù)員工資構(gòu)成結(jié)構(gòu)簡化，公務(wù)員基本工資的制定權(quán)上收，基本工資有了統(tǒng)一標準。作為平衡地區(qū)差異的靈活之舉，各地相繼出臺津補貼政策。因為津補貼政策反映的是地方發(fā)展水平、崗位收支能力，津補貼也漸漸將公務(wù)員的收入差別拉開，一些部門因為缺乏創(chuàng)收能力被稱為典型的“清水衙門”。
　　針對系統(tǒng)內(nèi)收入不平衡，規(guī)范公務(wù)員津貼制度，完善職務(wù)和職級并行的薪酬制度，一個是針對不同的地區(qū)和部門差異，一個是針對職級之間的差異，可謂切中肯綮。公務(wù)員薪酬體系改革的目標，是建立起一套平衡而非平均的分配機制。以職級為例，改革后的薪資標準，就應(yīng)當形成“副處的工資可能比處長高”的激勵機制，這有利于激活基層崗位吸引力，同時能破除在職級的單一標準下公務(wù)員必須逐步晉升才能獲得更高工資的分配模式。
　　不過，也要看到，按照這兩種改革思路，薪資發(fā)放的參照標準多了，層次也多了，整個分配機制更加立體，囊括了地區(qū)收入水平、部門崗位、職級、在職年限等多種要素。這實際上是把整個體制的分配結(jié)構(gòu)復雜化了，一方面復雜化能與公務(wù)員應(yīng)得薪資更加匹配，另一方面卻也給公眾對公務(wù)員薪資發(fā)放尤其是津補貼的監(jiān)督，帶來更大困難。
　　以往的分配機制，雖然結(jié)構(gòu)單一，但是公務(wù)員薪資，也更容易算清。基本工資參照全國標準，津補貼通過估算也可以有個大概，在這種情況下，基層公務(wù)員的工資雖然不高，但正因為津補貼這一項很少，其收入可謂一目了然，監(jiān)管起來也方便。當然，這絕不是說公務(wù)員薪資改革要退回原來那種模式。副處的工資當然可以比處長高，關(guān)鍵是為什么這么高？制度設(shè)計能不能將這部分收入說得清清楚楚？換言之，薪資結(jié)構(gòu)的立體化能不能與透明化并行？
　　隨著新一輪收入分配制度改革序幕拉開，基層公務(wù)員薪資改革的信息釋放出來時，有聲音質(zhì)疑這是“言漲不言跌”，或者說只提低不限高。實際上，按照本輪改革的大方案，提低與限高其實并不矛盾，但這不意味著可以否定這種質(zhì)疑的合理性。一方面，官員財產(chǎn)公示制度的出臺杳無音訊，另一方面公務(wù)員薪資改革更立體化、多元化，加上濫發(fā)津補貼的土壤沒有得到完全清除，薪資的不透明，確實可能讓工資改革在現(xiàn)實層面變成漲工資的改革。因此，此次公務(wù)員薪資改革要獲得大眾的認可支持，在薪資透明化這點上，應(yīng)該有實質(zhì)性的舉動。