在新基金法即將實施之際，“老十家”之一的富國基金總經理竇玉明投奔中歐基金，他和他的團隊或將通過股權激勵的形式掌控這家產品線相對齊全、規模不到百億的小型基金管理公司。這是新基金法框架下，中國基金業股權激勵和治理結構創新的破冰之作。
　　在竇玉明提交辭職報告同一時期，重陽投資合伙人兼總經理、原交銀施羅德總經理莫泰山也決定離開這家國內規模最大的陽光私募，自立門戶成立博道投資，并欲將其發展成基本涵蓋全資產管理鏈的現代財富管理平臺。
　　無論在公募還是在私募業內，竇玉明和莫泰山這些新生代職業經理人中的佼佼者，已不甘于如范勇宏、高良玉們，辛苦十幾年后不得不在當打之年退居幕后。與前輩相比，他們的幸運在于可以利用制度改革留給他們的空間，選擇一個真正能實現自身價值的平臺奮力一搏，哪怕粉身碎骨。
　　業務創新與激勵創新為基金公司職業經理人打開了一扇窗，讓他們感覺到外面的世界將會很精彩；更讓一些在治理結構、激勵制度方面原地踏步的基金公司很無奈，它們面對的將是一群大多已實現財富自由、試圖追求更高人生價值同時擁有主動選擇空間的行業精英，要留住人才壓力山大。
　　在新基金法實施的大背景下，留住人才需要有改革的勇氣。事實上，基金公司治理結構、股東文化等問題由來已久，證監會早在去年就放開了股權激勵政策，但直到如今也只有中歐基金嘗試利用股權激勵吸引優秀人才。雖然一些公司存在股權估值較高或是國資政策限制等一些客觀原因，但不愿承擔創新風險、擔心做不成“先驅”反成“先烈”的心理在行業內普遍存在。竇玉明能轉投中歐，充分說明通過股權激勵和改善公司治理結構來吸引優秀人才是可行的，也是大有可為的。而中歐基金敢為人先，以創新之舉吸引到竇玉明這樣的優秀經營人才，也為公司下一步發展提供了莫大助力。
　　留住人才也需要有改革的誠意。股權激勵是留住優秀人才的工具，但留住優秀人才并不一定非要實行股權激勵，良好的股東文化、完善的治理結構以及合理的薪酬體系都能夠吸引并留住人才，國內也確有一些基金公司實現了經營層的相對穩定。但總體來看，股東內斗、大股東過度干預以及一朝天子一朝臣的企業生態在基金行業仍屢見不鮮，這才是造成高管人員離職的重要原因�；�金公司股東層面必須進行反思，真正樹立起基金行業以人才資本為核心的發展理念。