最近，從江蘇、福建、廣西等地傳來進行公務員聘任制試點的消息，再加上此前深圳等地已在開展這項工作，一時間，公務員聘任制成為一股令人矚目的改革“潮流”。
　　在人事制度改革中突出一個“聘”字，是近年來的一大特點。公務員聘任制，其實質就是一種“合同制”，從而打破了原來的公務員終身制的“鐵飯碗”。再者，聘任制采取公開招聘的方式，使公務員任用過程更透明，更方便社會各界監督。
　　不管是“流動性”的注入，還是公開透明陽光的照進，聘任制都有利于規范和制約權力，尤其是防止一些關鍵崗位長期為個別人、小圈子所掌控，無疑能發揮反腐功效。
　　然而，從一些地方的實踐來看，公務員聘任制的制度紅利遠未充分釋放出來。既是聘任，就意味著雙向選擇、能進能出、能者上庸者下，這樣才能形成真正有效的流動和凈化機制。盡管正在努力推進，但毋庸諱言的是，各地的聘任制改革大量著力于“入口”方面，在“出口”方面還有待于突破，尤其是在考核機制及與之關聯的退出機制上，還大有文章可做。
　　從各種報道和反饋來看，“重任輕聘”的傾向比較明顯。一些地方的公務員聘任制，在考核內容上仍有走過場之嫌，往往重視人員的任用與管理，卻輕視決定續聘與否的考核與評價。在考核效力上也有“高舉輕放”的問題，很少有人因為不稱職、失職等被淘汰出局。比如，在深圳，試點以來聘任的公務員已超3000人，但截至目前，2010年后入職的聘任制公務員尚無被辭退者，只有20余位聘任制公務員因自身意愿等原因主動辭職。類似這種現象很值得注意。
　　實行公務員聘任制，目的在于打破“鐵飯碗”，倒逼“太平官”。由此看來，這些“聘”字號的公務員，頗有作為激發官場活力的“鯰魚”的意味。如果聘任合同解除的條件與委任制基本無異，怎能產生足夠大的考評壓力？如果能力表現不能與人員去留緊密掛鉤，又何以形成動真格的淘汰機制？破解這些現實問題，固然有一個不斷摸索、逐漸完善的過程，但也在提醒人們，不能穿聘任制的新鞋，沿襲委任制的窠臼。否則，很有可能又造出一批聘字牌的“鐵飯碗”來。