最近有媒體稱，208家上市國(guó)企發(fā)布的2012年年報(bào)披露了192家國(guó)企董事長(zhǎng)或總經(jīng)理的年薪，其中年薪超過(guò)200萬(wàn)元的有十多位。更有中集集團(tuán)總裁以998萬(wàn)元的薪酬位列榜首。
　　這些數(shù)字相對(duì)西方同等企業(yè)的高管薪酬可能是小巫見(jiàn)大巫，不過(guò)對(duì)中國(guó)老百姓而言，這毫無(wú)疑問(wèn)屬于天價(jià)。若拿國(guó)企高管的收入和同級(jí)別政府官員的薪酬相比，也有天壤之別。幾年前，衛(wèi)留成從中海油高管轉(zhuǎn)任海南省省長(zhǎng)，他就坦言兩者收入差距是非常大的，當(dāng)初還以為是小數(shù)點(diǎn)打錯(cuò)了。
　　這種年報(bào)上的薪酬數(shù)字極容易引起公眾不滿的情緒，不過(guò)，公允地說(shuō)，目前年報(bào)上公布的高管年薪，主要是名義上的收入，并不一定是他們真正的工資。北京華遠(yuǎn)集團(tuán)董事長(zhǎng)任志強(qiáng)此前曾以年薪774.3萬(wàn)元成為內(nèi)地年薪最高的房企高管，但他實(shí)際收入并非如此，任志強(qiáng)在博客中也稱，“我實(shí)際的工資大約低于公布年薪的1/10”。也就是說(shuō)，在對(duì)外公布的名義薪酬之外，國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門另有一套標(biāo)準(zhǔn)管控著高管們的薪酬。
　　所以，國(guó)企高管們的尷尬就在于此：一方面既要為自己堪稱天文數(shù)字的薪酬挨罵，另一方面又可能只拿到不足公開(kāi)數(shù)字十分之一的工資。這樣，老百姓不滿意，而高管們也未必心服口服。也有一些國(guó)企高管抱怨收入和西方企業(yè)高管收入沒(méi)法比，感覺(jué)付出與所得不成比例。
　　當(dāng)然，拿中國(guó)國(guó)企簡(jiǎn)單地和西方企業(yè)類比并不太科學(xué)，因?yàn)樗�有制等�?guó)情差異決定了薪酬體系必然有區(qū)別。若中外國(guó)企比較，則也未必差距巨大，比如去年法國(guó)就開(kāi)始限制52家國(guó)企高管的工資，不能超出企業(yè)最低工資的20倍。
　　若按這個(gè)比例，且不參照最低工資，而是按中集集團(tuán)2012年職工平均年收入8.2萬(wàn)元來(lái)算，那么20倍也僅為164萬(wàn)元，相比近千萬(wàn)的數(shù)字還是有巨大差異。而且，憑什么要采取最高比例？該集團(tuán)年報(bào)顯示，2012年度公司實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)同比下降47.46%。何況近4年間，該集團(tuán)高管平均薪酬增長(zhǎng)了近13倍；而員工平均薪酬只增長(zhǎng)了32%。在這種背景下，公眾乃至職工對(duì)于高管高薪酬不滿也就自然而然了。
　　在我們看來(lái)，要解決國(guó)企高管薪酬誰(shuí)說(shuō)了算的問(wèn)題，最關(guān)鍵的是解決高管的身份問(wèn)題：他們究竟是上級(jí)委派的“官員”還是市場(chǎng)競(jìng)聘的“職業(yè)經(jīng)理人”？在我國(guó)當(dāng)前的干部任用體制上，一些國(guó)企的領(lǐng)導(dǎo)與政府官員的身份轉(zhuǎn)換幾乎沒(méi)有障礙，這也讓一些國(guó)企高管享受行政級(jí)別待遇飽受批評(píng)。
　　所以，要想設(shè)定國(guó)企高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，首先就必須堅(jiān)持對(duì)企業(yè)和高管進(jìn)行分類管理，一是將國(guó)企分為競(jìng)爭(zhēng)性公司和公用性、壟斷性公司，前者可以參照市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)并且略低市場(chǎng)，后者就應(yīng)該參照公務(wù)員體系的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；二是高管分為組織任命和市場(chǎng)競(jìng)聘兩種，前者略高于公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)——法國(guó)是同級(jí)別官員收入的兩三倍，后者參考市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)并且略低于市場(chǎng)。習(xí)近平同志曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，千萬(wàn)不要既想當(dāng)官又想發(fā)財(cái)，這就應(yīng)該是設(shè)定國(guó)企高管薪酬的一個(gè)基本原則。
　　其次，加快建立與業(yè)績(jī)考核緊密掛鉤的薪酬機(jī)制。今年1月1日，國(guó)資委《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》實(shí)施，它采取了一些更為精確的考核措施，更為強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn)。國(guó)務(wù)院今年2月5日批轉(zhuǎn)的《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見(jiàn)》還提出，對(duì)行政任命的國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬水平實(shí)行“限高”，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度。我們期待這種措施盡快付諸實(shí)踐，消弭公眾不滿情緒。
　　其三，光有規(guī)范薪酬的制度還不夠，前述辦法就提出“公開(kāi)公正，實(shí)行科學(xué)的差異化考核”，可如何實(shí)現(xiàn)公開(kāi)公正，讓公眾和職工認(rèn)可高管的薪酬分配，這還需要包括領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人財(cái)產(chǎn)申報(bào)公開(kāi)等制度的后續(xù)探索。另外，薪酬還只是高管們顯性的收入，他們可能還存在不低的福利待遇，甚至還有數(shù)額不小的“簽單權(quán)”，這些都需要引入嚴(yán)格的監(jiān)督審計(jì)，否則國(guó)企高管們難以擺脫被質(zhì)疑的境地。