對于整個國家而言，廣開進賢之路，廣納天下英才，是保證黨和人民事業(yè)發(fā)展的根本之舉。對于以企業(yè)為代表的微觀主體而言，重視人才發(fā)展是企業(yè)做大做強的重要基礎。
　　為更好地激發(fā)企業(yè)主體的發(fā)展活力和創(chuàng)新動力，必須重視包括企業(yè)高管在內(nèi)的實用人才培養(yǎng)，通過各種激勵措施，形成人人皆可成才、人人盡展其才的生動局面。
　　人才強國戰(zhàn)略是黨和國家確立的一項國家戰(zhàn)略，黨的十八大報告明確提出，要尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，加快確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局，統(tǒng)籌推進各類人才隊伍建設，實施重大人才工程，加大創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)支持力度，重視實用人才培養(yǎng)，引導人才向科研生產(chǎn)一線流動。
　　作為市場生產(chǎn)一線的主體，辦好企業(yè)對推進社會主義現(xiàn)代化、轉變經(jīng)濟發(fā)展方式具有重要意義。隨著我國市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，企業(yè)在社會財富創(chuàng)造中的作用日益重要。為了更好地發(fā)揮企業(yè)在社會財富創(chuàng)造中的價值與作用，迫切需要發(fā)揮高層管理人員的經(jīng)營能力，以激發(fā)企業(yè)主體發(fā)展活力和創(chuàng)新動力，從而實現(xiàn)股東收益和企業(yè)價值的最大化。
　　企業(yè)高層管理團隊是企業(yè)的骨干和靈魂，更是解放和發(fā)展社會生產(chǎn)力的骨干力量之一。高管通常是指那些處于企業(yè)高層，對企業(yè)發(fā)展全權負責，對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制訂和實施起關鍵決策作用的管理者團隊。國資委于2003年發(fā)布《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，將中央企業(yè)中設有董事會的國有獨資公司的負責人界定為董事長、副董事長、董事、總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）和總會計師。而上市公司研究中，一般將高管設定為總裁、運營總監(jiān)或常務副總裁、財務總監(jiān)3大關鍵核心職位的管理人員。這些人掌握著企業(yè)經(jīng)營權并直接對公司的經(jīng)營效益負責，同時推動整個組織的經(jīng)營決策實施，其經(jīng)營行為將直接影響到企業(yè)的興衰。
　　通過閱讀107家上市公司的年報和公開信息，對公司基本信息、人口結構、高級管理層收入特征和社會資本特征等內(nèi)容做仔細梳理并進行相關性分析后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)高管擁有的社會資本水平，對企業(yè)經(jīng)營績效確實有重大影響。因此，企業(yè)所有者在設計企業(yè)高管的激勵機制時，一方面需要注重高管薪酬和高管期權激勵等因素對企業(yè)經(jīng)營績效的影響，另一方面也應該重點關注企業(yè)高管擁有的社會資本水平對企業(yè)經(jīng)營績效的影響。
　　首先，在設計企業(yè)經(jīng)營績效的考核指標時，應該充分結合企業(yè)所處的特定發(fā)展階段和企業(yè)所有者的利益訴求。如果僅僅將每股收入納入績效考核范圍，很容易促使企業(yè)高管團隊將企業(yè)收入規(guī)模的不斷擴大作為自己的追求目標，卻不會更多地考慮企業(yè)的經(jīng)營利潤或更為穩(wěn)健的復合增長目標，企業(yè)高管團隊所擁有的社會資本也將很難發(fā)揮出應有的作用。只有將企業(yè)的規(guī)模目標和利潤目標同時納入企業(yè)經(jīng)營績效的考核范圍，才能充分發(fā)揮出高管薪酬和高管團隊擁有的社會資本的功能和作用。從長遠來看，企業(yè)高管團隊擁有的社會資本水平越高，企業(yè)未來能夠獲得的利潤空間也將越大。
　　其次，要兼顧企業(yè)高管的社會資本對企業(yè)經(jīng)營績效的提升作用，以及企業(yè)高管擁有的社會資本的增值價值。企業(yè)所有者在選拔高管人員時，不僅應該考慮到高管人員已經(jīng)擁有的社會資本將對提升企業(yè)經(jīng)營績效發(fā)揮的功能和作用，同時還應該充分考慮到企業(yè)已有的發(fā)展環(huán)境、資源平臺、社會關系網(wǎng)絡等是否適合企業(yè)高管人員已有的社會資本發(fā)揮作用，這樣才能實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效的提升與企業(yè)高管人員社會資本提升的雙重作用。在對企業(yè)高管人員的激勵機制中，如果充分考慮到了企業(yè)高管人員已有社會資本的保值增值，就能充分調(diào)動起企業(yè)高管人員的積極性。而另一方面，如果實現(xiàn)了自己擁有的社會資本的保值增值，企業(yè)高管人員就能從自身的職業(yè)發(fā)展中獲得成就感和價值感，對未來發(fā)展的預期才會越來越好，也從而能夠更好地為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟價值。
　　為了充分發(fā)揮企業(yè)高管團隊擁有的社會資本在提升企業(yè)經(jīng)營績效過程中的作用，還應充分注重其他激勵因素對企業(yè)經(jīng)營績效提升的作用。其中十分重要的激勵因素就是高管年薪。在我國目前的上市公司中，高管離職問題比較普遍，而對薪酬不滿意是很多企業(yè)高管離職的重要原因之一。例如，根據(jù)對滬深證券交易所的資料統(tǒng)計結果顯示，截至2011年12月27日，A股市場已發(fā)布了1000多個高管離職公告，與前年同期相比，增長幅度頗高。如此大面積高管離職，原因很多，但不能否認有相當一部分原因是由于這些上市公司高管在為企業(yè)賺取利潤的同時，難以獲得自己事業(yè)空間的應有提升。這是企業(yè)所有者在選拔、任用、評價、考核、獎勵高管人員時不得不面臨的重大問題。同時，也要注意到，現(xiàn)在也有一部分企業(yè)高管年薪遠遠高于行業(yè)高管平均水平，由此也引發(fā)不少爭議。對這一問題亦要高度重視，深入研究，妥善解決。
　　由此可見，企業(yè)高管社會資本是實現(xiàn)企業(yè)目標的重要資源，對企業(yè)經(jīng)營績效會產(chǎn)生重大影響，企業(yè)在識才、攬才、用才等人才工作中應充分考慮這一因素。我們在改革人才發(fā)展體制機制、調(diào)整生產(chǎn)關系等方面，也應充分考慮企業(yè)高管社會資本的價值和作用，從而開創(chuàng)人人皆可成才、人人盡展其才的生動局面。