在日前召開的全國人力資源和社會保障工作會上，人社部部長尹蔚民特別提出要進行工資制度和事業單位人事制度兩大改革。對于2013年的工作，尹蔚民提出，“改革國有企業工資總額管理辦法，嚴格規范國有企業特別是中央企業負責人薪酬管理，加快建立企業薪酬調查和信息發布制度，探索發布重點行業工資指導線。”
　　央企是公眾心目中高薪酬和好福利待遇的代名詞。2011年，國有銀行董事長與行長的薪酬平均增長率分別是9.14%與10.72%。而2012年會增長多少呢？目前雖不明朗，但高管的薪酬整體呈上漲之勢是肯定的。但是，不少銀行員工對此非但不滿意，還抱怨自己的收入根本就是墊底的。如果這些普通員工所言非虛，那么，央企高薪酬、好福利也是“因人而異”的。管理層年薪動輒數十萬、數百萬甚至上千萬，而大多數員工月工資一兩千元，差距懸殊。
　　薪酬是正當收入，央企高管薪酬失控是分配不公的產物，本質上是央企高管利用監管缺失的自利行為結果。而“高管吃肉，員工喝湯”在資本主義國家是“法律所不允許的”。美國《多德─弗蘭克法案》(Dodd-Frank Bill)賦予股東多項權益限制高管的薪酬。自2012年起，英國所有大銀行必須公布董事會成員及收入排名前8位的高管薪酬。在法國，虧損企業的高管是不允許加薪的。但在我國卻很難看出高管的薪酬與業績間的聯系。2009年，美國總統奧巴馬在白宮發表有關“高管薪酬”講演時指出，作為問題資產救援方案（TARP）改革的一部分，得到政府救援的金融公司高管的工資將受到嚴格的限制，最高年薪不得超過50萬美元，要求相關企業申報其高管的基本工資，如果企業給予高管超過50萬美元年薪的股票獎勵，也必須在該企業還清政府貸款后方能套現。同時，企業還應加強成本費用管理，減少職務消費，取消“金降落傘”計劃等。
　　一個企業的發展離不開長期的、可持續的發展理念，企業高管的薪酬制度同樣需要長期性和可持續性，好的制度體系最終要實現的就是高管的薪酬水平與他們所承擔的責任和風險、貢獻和努力相匹配。部分央企高管通過“合謀”的方式自己設定對自己有利的考核指標，然后自己給自己評定工作績效，最后自己給自己定薪酬標準，甚至出現了高管薪酬隨著業績下滑而上升的怪現象。從上市公司財務報表來看，國企高管們除了坐享幾十萬乃至數百萬、上千萬的年收入外，還享有職務消費等隱性收入。
　　公開是公平、公正的基礎和前提。在國外，對高管薪酬的最大約束之一是公開透明的信息披露，媒體經常會對高管薪酬進行追蹤、披露和分析，從而對高管薪酬形成強大的社會輿論和民眾壓力。在我國的香港地區，高管薪酬披露信息包括基本工資、津貼、退休養老計劃、花紅（年度獎金）、長期激勵或股權收入等。從這個意義上說，高管薪酬要透明化，包括股權激勵計劃、在職消費等信息都應當清晰可見。所以，規范央企高管薪酬標準的前提是盡快建立薪酬信息披露機制。