未來五年，企業高管的年薪是否會高達一千萬元？筆者認為很有可能。某些半市場半壟斷行業的企業老總年薪是否會高達1億元？這也是很有可能的。既然曾經出現過中國平安老總年薪6616萬元的前車，未來出現年薪1億元的老總也并不稀奇。
我們尊重由市場、創新、能力所得的高薪，同時，必須正視以下事實，收入差距如果不加以抑制，必然會越來越大，高薪階層將形成最具話語權的既得利益群體，進而阻止《工資條例》與利得稅等一、二次分配的改革措施出臺。
未來收入差距可能會有多高？根據人力資源和社會勞動保障部工資研究所發布的2011年《中國薪酬發展報告》，“十一五”期間，公司高管人員年薪水平繼續保持較快的增長速度，上市公司高管年薪平均值由2005年的29.1萬元增加到2010年的66.8萬元，平均每年遞增18.1%。其中，2007年高管年薪平均遞增速度達到57.19%。此外，部分行業企業高管年薪已經達到上千萬元。
假設高管年薪維持每年18.1%的增速不變，以29.1萬元的基數，未來20年年薪高達800萬元左右，這是幾何級數的上升。如果增速像2007年這么高，高管會成為富豪，年薪億元，不在話下。不過，上述年薪額只是基于數據的假設，在正常的市場中，這樣的情況不會發生。行業景氣度有高有低，今天賺錢的公司明天可能會賠錢，如果是上市公司的老總，股價有高有低，今天是億萬富豪，明天可能身家縮水一半。
市場總會有這樣那樣的問題，由于指數效應，收入差距會加大，這正是目前美國、中國香港地區正在出現的一幕。在我國，香港居民最低工資在降低，而在內地，高管薪酬在增加，收入差距擴大。根據全國總工會2010年的一項調查，兩成職工5年間從未漲過工資，208家國企高管與一線職工的收入相差近18倍——而這一差距，在1979年僅為1.18倍。因此，進行二次分配，把過高的收入以及資本利得回饋給社會，是題中應有之義，而前提是稅費改革、建立公共財政、保障企業家創業的積極性。
再假設，如果有企業高管可以坐享高薪，不管企業盈利還是虧損，年薪節節上升，這樣的薪酬體系，既喪失了公平，也喪失了效率。企業建立薪酬體系的本意，是為了建立正確的激勵機制，調動每個員工的積極性。
中國的收入分配改革即將破冰，暫時被擱置的《工資條例》似乎也將分拆單項推出。壟斷行業工資不改革，則無法讓壟斷企業真正市場化。
毫不奇怪，該條例需要考慮各方利益。據媒體披露，參與《工資條例》起草的各方主要包括：代表工會力量的全國總工會；代表民營企業的全國工商聯；主要代表國有企業的中國企業聯合會；以及相關政府部門比如人社部、財政部、國稅總局、發改委、國資委等。受成本上升、經濟下行的民營企業家們擔心最低工資制卷土重來，中企聯則認為過度強調工資集體協商的作用，可能會忽視企業自主經營，擔心硬性規定會對企業造成影響；壟斷行業抵制《工資條例》在情理之中，《工資條例》意味著壟斷紅利受損。
一位參與條例討論的學者認為：“一旦被定義為特殊行業，其工資收入就要受到監控；并且工資收入增長與社會整體收入增長，需保持均衡的增長水平。”
《工資條例》草案在征求意見過程中，針對壟斷行業加大監管力度，曾提出定期公布壟斷行業企業工資平均水平、漲幅、具體金額等指標。不過最后，“壟斷行業”以“特殊行業”概念代替。
為了捍衛自身的壟斷紅利，任何博弈都可以理解。不過，如果壟斷行業不能受到同等有力的監管，那么改變壟斷行業的工資就是一句空話。是讓壟斷行業成為半公益的企業，還是任由壟斷行業發展成為經濟組織中抑制競爭與創新的腫瘤細胞，我們站在十字路口。