近日，媒體對117家央企及其上市子公司共261家在崗職工年平均工資進行整理，發現2011年央企及其上市子公司在職員工平均工資為102965元，是去年城鎮非私營單位在職員工年平均工資的2.4倍，是城鎮私營單位在職員工年平均工資的4.2倍。
　　眾所周知，央企壟斷行業賺的錢不是“血汗錢”，比拼的不是人才、管理和技術，很多時候靠的是“大熊貓”式的政策庇護。國家發改委就業和收入分配司編輯出版的《中國居民收入分配年度報告》指出，行政性壟斷行業的收入有1/3是靠各類特許經營權獲得的。難怪乎，最新一期“中國大學生最佳雇主調查”結果顯示，中資企業逐漸取代外企，壟斷企業以福利高、穩定成為大學生就業的新寵。
　　種種跡象顯示，央企“雙高”（高工資高福利）已成為拉大行業收入差距的“罪魁禍首”。十二五規劃著重強調合理調整收入分配關系，再分配要更加注重公平，但類似“兩高”這種“非典型腐敗”、“軟腐敗”不但沒有減少的跡象，相反卻有加劇之勢。
　　其實，西方一些國家在限制國有壟斷企業 “雙高”方面的一些經驗應成為中國學習的標本。例如法國，該國國有壟斷企業一度實行高工資高福利，不僅讓行業外的人士咬牙切齒，也讓法國政府管理者頗為頭痛。后來，政府對國有企業實施工資總額預算管理，這一奇招不但十分奏效，而且也縮小行業間的收入差距。
　　所謂國企工資總額預算管理，具體來說，就是企業和財政部之間建立一個工資談判機制，企業沒有完全的工資決定權。即使企業效益好，也不能隨意大規模增加工資和福利。企業工資福利總額的確定分三個步驟。第一，財政部預測局在每年年末根據下一年物價漲幅和經濟發展趨勢及企業的預算情況，提出一個總體指導方針；第二，專家據此作出具體測算，列出工資福利總額增長的標準；第三，財政部按照此標準與企業進行一對一的談判，最終確定企業下一年工資福利的增長幅度。虧損企業暫時停止這種談判，不允許增加工資福利總額。
　　他山之石，可以攻玉。盡管中法兩國情況大不相同，但是我國完全有必要結合自身特點，借鑒西方發達國家管理國企工資福利的經驗，推出中國版本的工資總額預算管理模式，先搞試點，然后再全面推進，不僅要架構起以工資總額預算為中心的管理機制，積極探索適應市場經濟和現代企業制度工資福利增長制度，更為重要的是，財政部門也要像法國那樣，成立一個單獨機構，承擔起工資預測、測算以及談判等日常管理。總而言之，只有通過有效的方法遏制了央企工資失控，才能有效遏制我國行業收入差距逐年拉大的趨勢。