昨天（4月26日），部分傳統(tǒng)媒體和幾乎所有網(wǎng)絡論壇都關注了一條消息：財大氣粗的騰訊宣布將實施大范圍福利措施，今年將為全體員工辦四件事：1.再加薪，讓員工年收入有力增長；2.提高員工可支配收入；3.調(diào)整住房公積金繳存比；4.將在未來3年內(nèi)投入10億元，為符合條件的員工提供免息房貸。于是，網(wǎng)上掀起一片“羨慕嫉妒恨”。
　　在互聯(lián)網(wǎng)時代，信息暢通得總是讓各類“管理者”害怕。在暗箱操作越來越難的情況下，如何對待既患寡，也患不均的員工，已成為擺在各類企業(yè)面前的現(xiàn)實問題。而騰訊的這手“提高福利待遇”牌可謂一舉多得。
　　騰訊提高員工福利待遇，當然是直接有利于所有員工的，但最終結果將更有利于企業(yè)發(fā)展。
　　首先，可以將騰訊的做法理解為提供了一種效率工資。效率工資理論是這樣認為的：企業(yè)或其他組織支付給員工比市場平均水平高得多的工資，能夠起到有效激勵專業(yè)人員的作用，可以提高生產(chǎn)率與企業(yè)經(jīng)營績效。在這樣的工資水平下，勞動力成本的相對收益其實是最高的。
　　騰訊這種以提高福利形式出現(xiàn)的員工激勵方案，無疑將增強公司向心力，令核心員工更傾向于可以長期穩(wěn)定地為公司服務，并吸引更多有才能的人才加盟。這完全符合效率工資的邏輯。
　　若反過來理解，企業(yè)其實也是在告訴在職員工，如果出現(xiàn)偷懶、欺騙等敗德行為，你將失去這個好崗位。于是這將有利于降低發(fā)生員工敗德行為的概率，減少企業(yè)相應的監(jiān)控成本。
　　其實，基于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人才的高流動性特征，出臺各種令人艷羨的激勵方案是該行業(yè)新興優(yōu)秀企業(yè)的通用做法。去年10月，分類信息網(wǎng)站58同城便已發(fā)放了員工期權。58同城CEO姚勁波稱，希望不管房價怎么漲，核心員工都能買得起房；曾與騰訊開過戰(zhàn)的奇虎360在上市之前，兩次向員工出售普通股期權，總計1665萬股。按奇虎360開盤價27美元算，平均每位員工手中期權價值2.99萬美元，約合人民幣19.6萬元；而成就了內(nèi)地新首富李彥宏的百度，筆者有個朋友在里面屬于只轄幾名普通員工的小“干部”，工齡3年，他到手的稅后凈月薪（不算福利）已超2萬。
　　其次，可以將騰訊提高員工福利待遇理解為一場高明的公關活動，有利于鞏固并提高騰訊的品牌形象。
　　毫無疑問，擁有高出人才市場平均薪酬水平一大截收入的員工，對自己的企業(yè)忠誠度肯定高于外單位同級別員工，他更有理由自覺維護本企業(yè)形象，因為這種形象與其自身利益掛鉤。而這種效應的積累，是形成一個好品牌的必要條件。
　　沒人會自覺地替別人樹立品牌形象，所謂好的品牌形象，其實都是“自己人”自覺行為的結果。企業(yè)把員工當自己人，員工當然也把企業(yè)當自己家。而品牌一旦樹起，最大的獲益者其實是企業(yè)的擁有者——將為企業(yè)主帶來溢價、產(chǎn)生增值的一種新無形資產(chǎn)，將獲得新的增值源泉——來自于消費者心智中形成的關于其載體的印象。
　　所以，從這個意義上講，騰訊提高員工福利待遇，也可以看成是一次帶有感情的長期投資。而且這是一次很有效果的投資——一位自稱是騰訊員工的網(wǎng)友發(fā)帖稱：“這下被騰訊套牢了，還是深度套牢”——幽默中飽含知足。
　　當然，需要指出的是，互聯(lián)網(wǎng)新興優(yōu)秀企業(yè)因吸金能力強，擁有揮金如土的條件，是大多數(shù)因歷史或體制原因而難以大手筆激勵員工的傳統(tǒng)企業(yè)難以企及的。但正是因為這種不平衡，才是刺激各類企業(yè)不斷改革、刺激經(jīng)濟不斷調(diào)整結構、刺激產(chǎn)業(yè)不斷升級的根本動力所在。提供這種刺激功能也算是騰訊們給經(jīng)濟的額外貢獻吧。