最近五糧液首次公布了高管人員經營業績考核薪酬。根據公告，2009年公司高管考核領取薪酬金額十倍于此前年報中公布的“已領薪酬總額”，而若這些高管在3年任期內不發生變故、達到經營業績考核要求，他們每年人均年薪將達到126萬元，一舉超過了茅臺高管人均67.18萬元的薪酬水平。
這顯然是一個更加可信的數據，較之于2009年年報顯示的該公司董事長唐橋的年薪僅為9.25萬元無疑令人信服得多。不過，五糧液高管薪酬的突然“井噴”，同樣也讓很多投資者一時難以接受。五糧液高管薪酬確定的依據是什么？五糧液公告顯示的是《關于2009年度高管人員經營業績考核薪酬的公告》，可見其考核依據應該是“經營業績”，但這樣的考核并不全面。筆者建議，其薪酬考核體系至少應該包括這樣四方面的內容。
首先，上市公司高管薪酬必須與上市公司的效益掛鉤。五糧液的“經營業績”考核應該屬于這個范疇。根據這種考核方法，上市公司高管薪酬的增幅不應超過公司業績的增幅，上市公司業績下降時，高管薪酬也必須同步下降。不過，在效益考核這個問題上，不同的公司可提出具體不同的考核方法。比如一些壟斷型公司，公司業績的增長更多是政策性的，與高管的努力與否關系不大。因此，這樣一些公司高管薪酬的增長速度應該大幅減緩才合情理。
其次，上市公司高管薪酬必須與上市公司分紅掛鉤。參照證監會對上市公司再融資所規定的30%的現金分紅比例，在考核高管薪酬時，可將30%的分紅比例確定為基準分紅比例。在此基礎上，實際分紅比例每增加1%，則高管薪酬就增加1%；反之，則以相同的比例扣減薪酬。這樣就不會出現上市公司不分紅，高管高薪大幅增長的現象。如五糧液是一家吝嗇于向投資者進行現金分紅的公司，在這種情況下，其高管薪酬出現大幅的增長，難以被投資者認可。
其三，對于那些受到證監會、交易所以及其他有關監管部門處罰的上市公司及高管，同樣需要扣減其當年的激勵工資。
此外，上市公司高管薪酬必須與公司職工的平均水平相掛鉤。一方面是避免社會貧富差距的進一步拉大；另一方面也是為了讓高管們能夠進一步關心職工收入情況。