央企薪酬改革正銜枚急進。中共中央政治局近日召開會議，審議通過了《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》。此前，中共中央政治局于8月29日通過了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》。
　　日前，國務院國資委[微博]副主任徐福順就相關問題接受媒體專訪時透露，與現行政策相比，改革后多數中央管理企業負責人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大。
　　統計數據表明，2013年我國滬深上市公司主要負責人年平均薪酬水平為76.3萬元，央企負責人薪酬水平是同期滬深上市公司主要負責人的大約2～3倍，顯著偏高。
　　與此同時，全國城鎮從業人員年平均工資僅為51474元。兩相對比的話，央企負責人薪酬水平是前者的30~44倍之多。
　　對此，平安證券分析師魏偉表示，在政治局會議通過國企薪酬制度改革方案和規范業務支出的相關意見之后，各大國企高管降薪的消息就風聲四起。
　　“我們認為，國有企業的薪酬制度和職務消費改革的確是當務之急，因為這是混合所有制改革的起點。”魏偉直言，“由于當前我國國有企業高管具有‘官商一體’的特征，使得我們難以辨別國企領導人到底是合格的企業家還是純官僚，而后者對企業的業績增長或改革創新并無任何貢獻，卻享受著豐厚的薪酬和高額的職務消費。”
　　“降低國企高管的薪酬和職務消費之后，能夠避免國有企業混合所有制改革遭到來自高管層的阻撓，并保證混合所有制改革的順利推進。”魏偉表示。
　　不過，深圳一家私募機構人士則稱，央企薪酬大幅下降或引爆高管離職潮。此舉或引發高管從央企離職，創業或加入民企，央企人才流失未來發展堪憂。
　　該人士認為：“從改革開放前后的歷史進程相比來看，僅僅依靠思想激勵，依靠加強監督管理，缺少必要的物質支撐，缺少必要的自主權，最終難以形成有效的激勵。”
　　金融業首當其沖
　　值得一提的是，2013年，A股上市公司中最終年薪超過500萬元的公司高管有53位，金融類機構就占據了近半壁江山。
　　僅在2013年，A股16家上市銀行共為管理層發放了4.8億元薪酬。工、農、中、建、交五大行年報均公布了高管的固定部分薪酬，其董事長平均為103.73萬元。
　　其中，工行董事長姜建清2013年薪酬為199.56萬元，而2013年5月底才出任中國銀董事長的田國立8個月拿了135.82萬元。
　　在2012年和2013年年報中，中國銀行信貸風險總監詹偉堅年薪分別為596萬元、574萬元，連年問鼎國有上市銀行薪酬榜，加上績效年薪后，其全年收入更是高達850萬元。
　　同樣，保險高管薪酬亦不低，如中國太保董事長高國富2013年報酬稅后總額就達190.2萬元。
　　不過，如果實施新的薪酬制度的話，國有商業銀行高管薪酬與股份制銀行薪酬差距也將越拉越大。2013年，平安銀行行長邵平全年薪酬高達833.26萬元。但平安銀行全年實現凈利潤152.31億元與工商銀行同期數2626.49億元相比，僅為后者的5.8%，但行長邵平薪酬卻是工行董事長姜建清的4.17倍。并且，新的薪酬制度將進一步拉大兩者的差距，對國有銀行高管的沖擊是顯而易見的。
　　“如果按央企、國有金融企業主要負責人的薪酬將削減到現有薪酬的30%左右，削減后不能超過年薪60萬元的規定真正執行的話，平均薪酬較高的金融企業高管削減數額最大，首當其沖。”對此，前述私募人士斷言。
　　21世紀經濟報道記者獲悉，在綜合考慮企業職工、中央國家機關和事業單位相關人員、城鎮單位負責人等工資水平的基礎上，參考一些國家國有企業高管薪酬相對水平，改革方案提出了確定央企負責人薪酬水平的方案。調整后的央企負責人薪酬將由三部分構成，即由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。
　　其中，基本年薪根據上年度中央企業在崗職工平均工資的一定倍數確定(其他中央管理企業負責人的基本年薪依據其崗位責任和承擔風險等因素，按本企業主要負責人基本年薪的合理比例確定)；績效年薪根據年度考核評價結果在不超過負責人基本年薪的一定倍數內確定；任期激勵收入根據任期考核評價結果在不超過負責人任期內年薪總水平的一定比例內確定。
　　倒逼股權激勵實施
　　海通證券分析師荀玉根則認為，央企薪酬改革有望倒逼職業經理人和股權激勵實施。在其看來，薪酬改革方案快速通過審核，顯示國企改革，特別是與“人”的因素相關的改革，已經成為中央工作的重點，未來推進有望進一步提速。
　　“低基本薪金使得企業管理崗在政企人員交流中吸引力下降，從而使得企業更有效地采取職業經理人制度，擺脫行政干擾。”荀玉根稱，“由此，將促使企業進行大力度的股權激勵，加大浮動薪金的部分。否則無法吸引有能力的核心管理人員，從而倒逼目前股權激勵限制紅線的放開。”
　　廣發證券策略分析師陳果表示，當前，國企現狀是資產總體規模龐大，但總體效率低下，改革空間巨大。
　　統計數據顯示，截至2014年7月，國有企業總資產9.79萬億，總收入27.2萬億，總利潤1.43萬億。不過，陳果坦言，這樣龐大的國有企業資產運營效率卻并不理想，國企ROE長期低于A股上市公司的ROE，而且有擴大的趨勢，而銷售利潤率在2007年之后也顯著地低于A股上市公司銷售利潤率。
　　“作為經濟核心的國有企業近年來效率不斷下降，無疑對整體經濟形成了嚴重的拖累。通過國企改革提高經濟整體運營效率將是政府換擋期重要的應對手段。”陳果稱。
　　不過，荀玉根也表示，權責不對等，沒有業績而給予高薪確是不合理。具體來講，國企不合理的薪酬存在于兩個方面，其一，壟斷行業或企業，利用國企的特殊背景獲取了壟斷利潤，雖然業績不錯，但高管并未為之付出相應的努力，不應獲得高薪酬；其二，處于競爭性行業的公司，業績并不理想，即使行業的平均薪酬高，這家國企的高管也不應比照行業水平獲取高薪。
　　薪酬改革作為國企改革的核心問題，從2005年以來，國企的股權激勵改革就在持續推進，但關于股權激勵的各種問題和質疑也一直存在。
　　“如果出現較為明確的國企改革高管任免權力下放董事會的規定，明確競爭性行業的高管考核以業績和經營為唯一目標導向，將對國企改革形成重大利好。”荀玉根認為，“同樣，在股權激勵方面，如若能在激勵標準上有更為明確的指導意見，放開激勵力度限制，也會對市場形成正面影響。”