7月，不僅是屬于世界杯的決賽季，也是屬于每年700萬名畢業學子的就業季。
“月薪過萬元、繳納五險一金、大專以上學歷”，“薪資待遇：8000元-12000元，學歷要求大專，工作年限1-2年”……，在百度上輸入關鍵詞“銀行招聘”，約7萬條信息瞬間彈出，門檻低、待遇高是很多招聘信息共同的內容。然而《證券日報》記者注意到，很多所謂“低門檻+高薪”的信息都是“山寨版”銀行招聘，業務外包和勞務派遣已經喧賓奪主，而對此心知肚明的銀行則踢起了“默契球”。
“我們雖然寫的是銀行招聘，也確實是替銀行干活，但實際上是簽訂三方（個人、勞務派遣公司、銀行）勞務派遣協議”，某勞務派遣公司負責銀行信用卡業務的團隊負責人王經理表示，“銀行對我們的招聘是認可的”。
“山寨”銀行招聘橫行
本報記者在百度上輸入關鍵詞“銀行招聘”，約7萬條信息瞬間彈出，其中近3萬條招聘信息為“學歷不限”或可以接受大專學歷。
在這3萬條信息中，招聘公司大多標注為國內的大中型銀行以及部分外資行，其中，三分之二的信息都宣稱月工資收入在“6000元-10000元”。
如此多“低門檻高薪”的招聘如果真是出自最為“高大上”的銀行們，應聘者肯定趨之若鶩。畢竟，近兩年“史上最難就業季”一直困擾著畢業生們。
有關數據顯示，從2013年-2018年的五年時間里，我國高校畢業生數量將保持在年均700萬人左右的高位。而各地紛紛發布的統計報告也顯示，近兩年一線城市的本科畢業生的平均工資約為4000元-5000元，研究生的平均工資為6000元-7000元。其中，2013年北京高校應屆生崗位的平均薪酬為4746元，僅次于上海的4859元；而二線城市前述兩項指標則大致要各自減少1000元左右。
記者發現，“低門檻高薪”僅僅是銀行的一些業務外包方和勞務派遣公司吸引眼球的手法。多個招聘信息中的所謂團隊負責人在被本報記者追問時承認，其并非代表銀行進行招聘，而是負責對接銀行的一些特定業務。
“我們招聘的人員主要是在銀行"駐場"服務的，因此我們發布的消息中強調了銀行招聘”，一位宣稱招聘開發軟件工程師的IT企業招聘負責人承認，該公司僅僅是銀行的業務外包方，招聘也是該公司獨立進行的，而且與銀行的外包合同也是一年一簽。
“我們與外包公司不一樣，工作地點在銀行，歸銀行管理，工資表是由銀行做好的”，上述勞務派遣公司的王經理對本報記者表示，“入職時簽訂三方合同”。不過，王經理承認，相關的招聘信息是該公司根據與銀行的合作需求自行主動發布的。
從記者調查的情況來看，信用卡銷售、客服中心、大堂經理、保安、IT系統維護人員等幾類崗位是銀行外包或勞務派遣制用工比較多的。
“銀行的正式員工一般包括一位支行長、數位支行副行長、技術團隊、財務人員、結算人員、信用控制人員、對公和零售的相關業務人員、客服人員等”，一位國有銀行支行副行長對《證券日報》記者表示，“這其中客服人員的用工形式通常最復雜，有正式員工、合同制、派遣制和外包制等多種用工形式”。
銀行被指構成“表見代理”
由于很多的“山寨”招聘在發布信息時并未明確其并非銀行，僅僅是在面試環節才告知實際情況，很多求職者質疑此類招聘對其構成了誤導。
“如果這些招聘長期以銀行的名義進行，且銀行對此也從未進行反駁或澄清，那么銀行涉嫌構成表見代理”，一位熟悉勞動合同法的律師對本報記者表示。
所謂表見代理，是基于本人的過失或本人與無權代理人之間存在特殊關系，使相對人有理由相信無權代理人享有代理權而與之為民事法律行為，代理行為的后果由本人承受的一種特殊的無權代理。
該律師進一步解釋稱，“外包企業與銀行構成了存在特殊關系，如果外包企業長期以銀行的名義進行招聘，銀行有義務澄清兩者的用工關系，否則應該對招聘信息的真實性負責”。
其實，此類“山寨”用工企業也很有“自知之明”。記者在暗訪中發現，如果記者以本科學歷或者大專學歷聯系應聘，所謂的招聘負責人會立即承諾安排面試，甚至是催促記者盡快前來；但如果記者表示擁有研究生學歷，招聘負責人往往隱晦的表示“可能不適合相關崗位”，甚至勸阻記者前來應聘。“我們主要是負責銷售的業務崗，不是銀行普通的柜員和管理崗位，你想好再來面試吧”，一位所謂的招聘負責人表示。
銀行才是受益方
為什么銀行會對大量以其名義進行的招聘無動于衷呢？上述律師坦言，“銀行才是此類行為的最終受益方，因為勞務派遣和外包的崗位往往是銀行流動性最大的崗位，銀行通過派遣制和外包制大大的壓縮了員工的離職成本”。
以信用卡銷售為例，其銷售人員往往是“鐵打的營盤流水的兵”，各家銀行幾乎始終存在著人員缺口，招聘也幾乎以常年進行的形式存在著。
勞務派遣工李猛（化名）一語道破了“潛規則”—“老業務員的人脈用完了就可以換新人了”。據其介紹，新招聘來的銷售人員都會有一定的關系網或親屬網，剛開始入職時，新業務員“殺熟”業績往往還不錯，但是等到人脈耗盡，業務員自然將被淘汰，甚至是主動離職�！爱吘�，沒有業績也就沒有收入，生存都很困難”，而且員工的勞動合同都是與勞務公司簽訂的，銀行不用為裁員承擔任何責任。
記者在暗訪中了解到，信用卡銷售人員的考核既要考慮發卡量，也要考慮活卡率，甚至部分銀行還要考核刷卡量。以某股份制銀行為例，單項考核任務達不到80%的，單項提成可能被取消；總考核達不到60%的，全部提成將被取消，且連續完不成任務還將被辭退。
“我們每個月新辦卡的要求是50戶”，上述王經理表示，“我們全部是派遣制的，當然干得特別好的可以轉正，每年都會轉正幾個”。
王經理所列舉的“轉正事跡”無疑會提高很多求職者對于派遣制的容忍度，但實際上這也恰恰證明銀行只會選擇最需要的人留下，這類“干得特別好”的人未來不太可能被裁員，銀行自然無需擔心其離職成本，但更多的人還是需要在編制外徘徊甚至離開。