近日發布的中國上市公司高管薪酬指數報告稱，高管薪酬水平與公司績效之間不存在顯著關系，高管薪酬水平受基本特征的影響最大，公司規模、上市年限、所有制性質、所屬行業、所處區域等因素均對高管薪酬水平具有顯著的影響。在治理特征中，第一大股東持股比例對高管薪酬水平的影響最為顯著。
　　該報告利用上市公司2008年年報發布的公開數據，計算出1581家上市公司的高管薪酬指數，從基本特征、治理特征和公司績效三個方面對影響高管薪酬的因素進行了分析。報告發現，高管薪酬水平與公司績效之間不存在顯著關系的主要原因是金融危機的影響。2008年爆發的金融危機使大部分企業的業績出現下滑，反映公司績效的凈資產收益率、總資產收益率等一系列指標大幅下跌。但由于工資剛性，高管薪酬水平卻沒有發生很大的變化，雖然個別企業有“零報酬”現象，但是大部分高管的薪酬并沒有隨公司績效的下降而下降。
　　報告還指出，就行業特征而言，競爭性行業上市公司中的大多數處于激勵適度的區間，而市場化程度較低、進入壁壘較高、政府管制力度較大的行業的上市公司則存在較為嚴重的激勵不適現象，包括激勵過度與激勵不足兩種情況。而壟斷企業高管薪酬水平并不合理，存在激勵過度問題。并且，越是壟斷程度高的壟斷企業，激勵過度問題越嚴重。
　　根據報告，理論上，壟斷企業“高管薪酬-企業業績相關度”應該小于非壟斷企業“高管薪酬-企業業績相關度”，即在壟斷企業和非壟斷企業具有相同業績的情況下，壟斷企業支付給高管的薪酬應該低于非壟斷企業支付給高管的薪酬。但是根據上市公司2008年的數據，報告發現，現實中壟斷企業“高管薪酬-企業業績相關度”大于非壟斷企業“高管薪酬-企業業績相關度”。
　　報告認為，中國上市公司高管薪酬制度存在“激勵不足”與“激勵過度”并存的現象，這是非常值得注意的問題。出現這種并存，其根源在于中國上市公司至今還缺乏一個良性的、有效的高管薪酬形成機制。報告認為，完善中國上市公司高管薪酬形成機制至少應從以下四個方面入手：建立一個有效的職業經理人市場；加強薪酬委員會制度建設；優化高管薪酬結構；增強高管薪酬信息透明度。只有做好這幾點，才能從根本上解決高管薪酬的有效性問題，充分發揮高管薪酬的激勵作用，真正實現高管薪酬與公司績效的高度匹配。
　　此外，報告還分別從行業、地區和所有制等方面對上市公司高管薪酬結構的合理性進行了排名和分析。從總體上看，上市公司高管薪酬結構不太合理，在短期薪酬和長期薪酬的占比中，短期薪酬比例過高；在固定薪酬和風險薪酬的占比中，固定薪酬比例過高；與國外上市公司高管薪酬結構相比還有較大差距。就行業薪酬結構而言，交通運輸倉儲業、電子行業由于開放程度高，市場競爭激烈，其上市公司高管薪酬結構比較合理，而采掘業，水電煤氣業，金融保險業等則由于受到國家政策保護，其高管薪酬結構不太合理。就地區薪酬結構而言，從相對值看，東部最為合理，中部次之，西部最不合理，但從各地區的絕對值比例來看，短期薪酬和固定薪酬的比例都不太合理。就所有制薪酬結構而言，無國有股份上市公司的薪酬結構最為合理，與國外上市公司薪酬結構相比差距較小，而國有絕對控股和相對控股的上市公司薪酬結構不太合理。