9月16日，人力資源和社會保障部等六部門聯合出臺《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》。對于這一“限薪令”，多數網友表示歡迎，但是網友也指出，該《意見》雖然規定了一些原則，但是在具體操作中還需要量化；加強管理國有企業高管薪酬的同時，還要嚴查高管的隱性收入，讓國企高管收入公開化。

　　高管薪酬該是職工平均工資多少倍

　　據媒體報道，《意見》確定了中央企業負責人薪酬管理的五項基本原則，其中一條為：堅持負責人薪酬增長與職工工資增長相協調，規定企業主要負責人的基本年薪與上年度中央企業在崗職工平均工資相聯系。
　　然而，有網友指出，原則規定后，關鍵還是操作，怎樣聯系，怎樣協調？高管薪酬是職工工資收入的3倍是協調是聯系？是職工工資收入的10倍是協調是聯系？還是職工工資收入的100倍是協調是聯系！還有網友認為，在規定企業高管薪酬時，一定要低下頭看看職工收入，否則不得人心。
　　有網友指出，把國企高管薪酬納入制度，需要有一系列配套規范來細化。就具體條文看，參照物到底是誰？所謂職工到底是什么樣的職工，是中層職工還是最基層的職工，是編制內職工還是編制外職工？這一點不明確，就必然會帶來執行上的偏差。

　　管住“額外收入”是關鍵

　　對于《意見》中提出，“目前，絕大部分央企以及國有獨資、國有控股企業的高管薪酬有一套比較嚴格的管理體系，不合理薪酬的情況較少。而所謂天價薪酬的問題，主要出在地方國企，以及國有參股企業身上。”這句話，有網友認為，說的不是事實。網友指出，實際上高管薪酬混亂、一飛沖天的帶頭者就是央企。什么有一套比較嚴格的管理體系，只是形式上完成了，根本沒有監督，沒有透明。這樣的薪酬能合理才是怪事。應該將高管的收入和其他職工的收入分開統計。否則避免不了渾水摸魚。
　　有網友指出，由于當前國企高管的雙重身份，薪水的下降很可能會通過其他途徑補足，甚至存在變相漲薪的可能，如大幅提高職務消費。
　　網友深山客人指出，就當前來看，正常薪水是構成央企高管收入的重要部分之一，另一方面，央企高管龐大的隱性收入早就不是什么新聞，也久為公眾苛責。在此情況下，薪酬規范雖對央企高管的顯性收入給予了一定程度上的制約，但這種忽視隱性收入的薪酬規范機制，會否導致央企高管堤內損失堤外補，企業內部跑、冒、滴、漏現象進一步加深加重呢？
　　有網友指出，國企高管年薪缺的是陽光。在特殊經濟背景下對國企高管薪水進行一定限制符合國際慣例，對于走出經濟寒冬亦有一定積極意義，但千萬不能走進“限”的死胡同中，事實證明，只“限”不“監”是遠遠不夠的。

　　網友為高管限薪支招兒

　　對于如何規范國有企業高管薪酬，網民們還給出了自己的意見。
　　有網友指出，盡管大型國企占據了行業龍頭地位，但是其龍頭地位的取得在很大程度上依賴于行政性的市場準入限制，而行業壟斷因素所帶來的業績顯然不應該得到市場化形式的回報。所以，壟斷企業高管薪酬如果是國企壟斷企業，高管年薪中“績效年薪”和“中長期效益”很大一部分是政策因素造成企業盈利，要把政策因素考慮進去，扣除出來。
　　有網友建議，第一，實行企業總會計師及企業各級財務主管委派制，并定期輪換；第二，國企賬目和各級人員的收入全部公開，包括管理層的職務消費；第三，要規范國企職代會制度，改變目前的職工代表是企業各部門大大小小的領導這種狀況，而應有70%以上是不在企業擔任任何職務的普通職工。這樣才能真實合理地確定企業的效益值，才有可能讓職代會起到應有的監督作用。
　　有網友指出，考核國企高管，不能只考慮考核成績，更重要的是要考核失誤。1、決策失誤。每個企業都有失誤，決策失誤是必須要考核的，不考核就談不上對國資的負責，更談不上國企之間的競爭公平。2、投資失誤。不少企業年年對外投資，年年沒有收益，看賬面上沒有多大損失，但實際上都打水漂了。3、用人失誤。國企領導人一般用人上都有絕對的權力，用人失誤要納入考核內容。4、職工反映。一個企業的領導人品德、能力如何，不僅牽扯到企業的興衰，還牽扯到職工的收入和他們的生存質量，職工對自己的領導人是再清楚不過了。