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授權作為管理學中的一個重要概念，常常在商學院的教室、管理培訓的講堂以及各類管理類的書籍中提及。但是，企業一線的管理者常常會懷疑：為什么按照教科書教授的方法來授權，其結果有時會事與愿違？
按照企業生命周期理論，企業的成長與人類的成長相似，會經歷嬰兒期、童年期、青春期和盛年期等階段。不同階段，適用的授權方法不盡相同。如果忽略期間的差別，授權則很可能會事倍功半。
授權與成長期企業
授權是上級委托或授予下級一定的權力，使下級在一定的監督之下，在一定范圍內自主決策，從而有助于某項工作任務的完成。這種自主決策可能包括：人員的選拔、工作的分配、工作方式的選擇、相關資源的配置等。與之相對應的，是“工作指派”，即下級在上級嚴格要求下完成一定的工作任務。
工作指派是企業處于企業嬰兒期時常采用的集權式領導方式，也是在工作任務的承擔者缺乏必要工作技能和相關工作經驗時最有效的管理方式。在上述兩種情況下，上級如果貿然采用授權方法，很可能會給企業帶來負面影響。但是，當企業日益成熟，或者某項工作任務的承擔者已經具備相應的工作技能和工作經驗時，管理者就應該考慮采用授權的方法，否則將有可能損害下級員工的工作積極性，并影響到企業的業績。
采用授權方法必須要有適度的監督。在授權的過程中如果只授予權力，而沒有采用適當的方式來監控工作的過程和結果，企業的運作將會一片混亂。授權者對于被授權者負有指揮監督權，被授權者對授權者有報告和完成任務的責任。不同的授權方法實際上暗含著企業對授權監控的不同方式和手段。
指令授權
上級主管臨時性地向其下屬員工下達指令，在要求完成一定工作——授責的同時，伴有權力授予。指令授權是比較適合企業童年期的授權模式，優點表現在靈活性和低風險性上。指令授權的監控，以管理者的個人判斷為主要手段。因此，這種授權也可以稱為“人治”。但是它的靈活性也會帶來某些負面效果，例如：導致授權者時間、精力投入較大，授權過程中信息傳遞不暢，以及授權者可以比較隨意修改自己的指令等等。
崗位授權
通過對部門和工作崗位的職責、權力進行界定，在授責的同時授予相應權力。企業的青春期是一個走向穩定、規范的過程，企業組織架構逐漸健全，在這樣的企業中，可能會有比較規范的《工作說明書》和規章制度。崗位授權是青春期企業比較適合的授權模式。崗位授權方式的優點主要表現在它具有高度的穩定性和合理性，局限在于缺乏靈活性，若授權使用不當，可能會助長企業內的官僚主義作風。
文化授權與盛年期企業
華盛頓大學商學院前院長維爾教授給授權下的定義是：“當下級員工感到上司真心期望他們為完成所負使命而發揮主觀能動性，即便超越他們的正常職權范圍也無需顧忌，而且要是出了差錯，哪怕是嚴重的差錯，他們也不會因采取主動而受到專斷的責罰，那么這個企業中就存在著授權。”
這就是基于企業文化的授權。
或許很多企業管理者會對這個定義感到難以接受，事實上，這是一種只適合盛年期企業的授權，這是以企業文化作為重要監控手段的授權，也可以稱為“德治”。
當企業經歷了成長期的高速發展進入一段相對平穩的發展時期，企業的制度和組織結構基本可以良好運轉。無論從運營還是從市場拓展角度來講，企業都能承受增長帶來的壓力，企業的自控力和靈活性達到了基本的平衡，企業就進入了盛年期。
盛年期企業的隱患就是企業制度嚴密，缺乏與企業發展相適應的企業文化配合，導致企業可能的活力喪失。故此，盛年期企業的管理要點就是激發組織活力與競爭力，對于過去養成習慣的事務，不斷地問為什么，重新審視組織的活動是否合理，運用企業文化來降低管理的成本，運用文化調和制度的生硬與不足。可見，文化授權是該階段企業解決管理困境的一劑良方。
文化授權的優勢明顯。假如企業員工都具備極高的主人翁精神，看到需要做的事情就去做，不用顧忌是否是自己的職責，也不用顧忌可能會無意間傷害他人利益，不必文過飾非，更無需扯皮推諉，這樣的企業將是一個高效運作、無往不勝的組織。
文化授權的不足在于它對企業的要求極為苛刻。首先，企業業已建立一種“教派式”文化，企業所有員工已經真正接受了企業的價值觀，并自覺地用它來指導自己的行為。其次，企業中絕大部分員工對自己的工作崗位是勝任的，他們具備了足夠的知識、技能，維持著積極的心態，在絕大多數情況下會做出理智的判斷。但是，企業尚未滿足上述條件時，文化授權將有可能在企業中產生極大的混亂，因為有的員工可能會不負責任的為所欲為。
通往文化授權的路徑
彼得斯和沃特曼認為：“一個偉大的組織能夠長久生存下來，最主要的條件并非結構形式或管理技能，而是我們稱之為信念的那種精神力量，以及這種信念對于組織的全體成員所具有的感召力。”這里所說的“精神力量”就是企業文化。
進入盛年期的企業一般已經經歷了十幾年，甚至幾十年的發展。企業精神相對穩定，并成為企業今后發展的最高原則。這一過程，往往因為企業獲得的巨大成功而在企業內部、甚至行業內、公眾面前樹立起企業領袖的極高權威。期間，企業會用宣傳鼓動的方式讓企業文化深入人心，但企業價值觀的深化不可能一蹴而就，它是一個日積月累的過程。與此同時，企業管理者必須運行與企業價值觀完全配套的獎懲措施來鼓勵或矯正員工的行為。這種適時的、非常規性的獎勵或懲罰，是建立文化授權的關鍵所在。
最后需要明確的是：雖然文化授權是一種理想模式，但它只適合盛年期的企業。簡而言之，從崗位授權到文化授權的理想途徑是：在企業進入青春期前后開始注重企業文化的鑄造，通過一段時間的磨合，使得企業價值觀深入人心，當企業逐漸步入盛年期時，以文化授權來抵消崗位授權可能導致的僵化和官僚主義對企業的不利影響，從而使企業基業常青。 |