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接近年底，很多職場人士都面臨著一年工作與職業生涯的總結；而企業則會整體評估業績目標的實現情況。在這段時間里，加薪、升職與年終獎不可避免地成為關鍵詞。
加薪作為企業薪酬的重要組成部分，對員工的激勵效應是非常明顯的：對企業，加薪規則意味著制度公平性和人才吸引力等等；對員工，加薪規則意味著員工是否擁有一個可以獲得更大收益和更高發展目標的舞臺。
 一半人加薪不公會跳槽
那么，在職場打拼的白領對加薪的態度是怎樣的呢？對于企業加薪規則是否滿意呢？日前，國內權威的專業人才招聘網站之一中華英才網(ChinaHR.com)對此進行了調查。調查顯示，有接近一半的受訪者，比例為47.9%，在加薪上受到不公平待遇時，會“開始尋找跳槽機會”(如圖)；而選擇正面與企業溝通的比例為43.1%，少于前者近五個百分點；有3.2%的受調者選擇了最極端的做法——辭職；能夠在這種情況下保持沉默的比例僅5.8%。(見圖）
中華英才網人才研究中心專家指出，公平原則是薪酬系統的基礎也是制定薪酬制度的首要原則，因為這不僅是一個心理原則，也是一個感受原則，只有在員工認為薪酬系統是公平的前提下，才能產生認同感和滿意度，才可能產生薪酬的激勵作用。而加薪是企業薪酬系統的重要組成部分，因此加薪體現公平原則是非常重要的。
全國共有近500名企事業職員接受了本次調查，平均分布于IT、金融、制造業等15個行業；職業經歷集中在八年以下的年齡段，占總量的88.1%；職位層次呈金字塔分布，近七成為基層普通員工。
 他們為什么不與上司談加薪
正如上面的數據反映的一樣，接受本次調查的公司職員中，從來沒有向上司提出過加薪要求的比例超過一半，為51.3%；而在曾經提出過加薪要求的受訪者中，僅有8.5%的職員得到了較好的效果，效果不好的比例為40.2%。
那么，企業員工為什么不與上司或相關領導討論加薪呢？在被問及這個問題時，其中選擇“擔心提出被拒絕會有負面情緒”的比例最高為42.7%；其次有25.8%“擔心個人對自身評價過高，與上司有偏差”；采取觀望策略的占22.0%；最少的是9.5%“擔心上司懷疑你有意跳槽”。（見圖）
中華英才網人才研究中心專家為此提醒企業人事負責人和管理者：現在越來越多公司采用秘密工資制，提薪或獎金發放不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯系。他分析指出：“上述數據反映最大的問題就是，員工不了解自己對公司的貢獻價值的傾向，因此而抱有揣測和觀望心理，而這種心理自然會削弱制度的激勵和滿足功能。秘密工資制有弊有利，采取這種制度時，管理者應該下功夫在薪酬制度上與員工進行溝通和交流，從而彌補一種封閉式制度對人們平等感覺的傷害。而平等，是實現報酬制度滿足與激勵機制的重要成分之一。”
另一方面，有54.5%的受訪者認為獲得加薪最直接原因是升職；認為“個人業績非常優秀”會最直接獲得加薪的比例為26.9%；其余有18.6%認為“企業整體效益提高”會即獲得加薪。此外，調查顯示企業加薪絕大多數采取小幅度的策略，加薪10%以下的比例為67.4%；有10%至20%上漲幅度的有24.7%；僅有7.9%受調者認為所在企業加薪幅度在20%以上。
加薪不透明將削弱積極性
的確如人力資源專家擔心的那樣，受調查的職場白領對于所在企業的加薪規則了解的狀況不容樂觀。回答“了解”的受訪者的比例為17.6%，認為了解企業績效制度等同于了解加薪規則的比例為16.4%，兩者之和僅占總比例的1/3；而認為自己“完全不了解”的比例則為26.9%，尤其需要注意的是有高達39.1%的受調者對制度的執行表達了遺憾，他們選擇了“雖然有相應制度，但人為因素過多等于不了解”的態度。（見圖）
中華英才網人才研究中心專家指出，受調查的企業員工有近四成認為“人為因素過多”說明，企業在分配變動薪酬過程中往往由于分配薪酬的人存在著片面性、不公正性，而產生了許多矛盾，所以應當加強薪酬變動部分分配的監督機制，增強這類制度的透明度。他告訴記者：“一些優秀國外公司在這方面的實踐結果表明：與沒有員工參加的績效付酬制度相比，讓員工參與報酬制度的設計與管理常令人滿意且能長期有效。員工對報酬制度設計與管理更多的參與，無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。在參與制度設計的過程中，針對報酬政策及目的進行溝通、促進管理者與員工之間的相互信任，這樣能使帶有缺陷的薪資系統變得更加有效。”那么，企業“加薪”規則最應該做到什么呢？如圖6所示，有44.9%認為首要的標準就是“與能力掛鉤”；其次有21.8%認為是公平性。（見圖）
在本次調查中，受訪者對于加薪的整體態度，可以反映出現今職場人士對于企業薪酬的一些基本看法，值得注意的是，有20.9%受訪者認為增加收入不能靠加薪，跳槽比較容易獲得高工資。中華英才網HR專家認為這反映出企業人員的不穩定性，因此企業要想獲得具有真正競爭力的優秀人才，必須要制定出一套對人才有吸引力并在行業中有競爭力的薪酬系統。 |