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| 2010-05-28 作者:冀志罡 來源:21世紀經濟報道 |
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富士康的“十一連跳”終于讓鴻海老板郭臺銘做出回應。5月26日，郭臺銘在深圳召開記者發布會。郭臺銘表示，自殺事件集中，可能因為公司很大的緣故，就自殺人數和公司員工人數相比而言，目前的自殺率的比例還是比較合理。他否認了員工跳樓原因是因為工作壓力太大，富士康不是血汗工廠，不強迫員工加班，同時，他說自己不贊成“富士康與員工達成跳樓免責協議”，但富士康要加強對員工的心理輔導，建立愛心網——在宿舍樓建天網、地網和隱性防護網，施工量為150萬平米。
我們認同郭臺銘對跳樓事件感到痛惜的態度以及一些補救和預防措施，但令人遺憾的是，郭并沒有完全理解員工“跳樓”的病因，他甚至認為，之前給的撫恤金太高有鼓勵自殺的嫌疑，他沒有對富士康的企業管理文化做任何反思。
郭曾公開宣稱，他的偶像是成吉思汗，富士康實施的是所謂“鐵腕統治”，企業內部等級森嚴，上級對下級動輒斥罵。不過，在富士康初入內地建廠的時候，這種極其嚴苛的管理，很可能是必要的，原因是初入城市的農民工對流水線生產的不適應。這些在農村長大的產業工人，是在較低的人口密度和高度分散的農業勞動中成長起來的，他們很難一下子適應步調統一、高度組織化的流水線生產。對富士康的管理者來說，這是必須解決的問題。在一條流水線上，所有的工序都必須以近乎相同的效率和質量進行生產，如果不能步調統一，那么動作最慢、質量最差的人將成為整個團隊的短板。在熟練工人不足，甚至根本沒有的情況下，企業就只能用最嚴苛的管理制度，把一個進城農民在盡量短的時間內培養成合格的產業工人。類似上廁所不得超過5分鐘之類的規定，只要有一個人蹲在廁所里偷懶，流水線上的其他人都只好停下來等待。
那么，在其他制造業大國，例如日本和德國，為什么沒有類似的嚴苛規定呢？因為他們的產業工人已經非常成熟，具備高度的職業道德和職業素養，完全能夠靠職業團體內部的自我約束來解決這一問題。
中國的產業工人已進入第二代，其成長背景與其父輩已有根本差異。富士康現在的工人以80后為主。他們通常在城市長大，甚至就在城市出生，相反，農村才是陌生的。與父輩不同，他們更見多識廣，也更具個性，對于家長式的整齊劃一的管理方式、對廠區軍事化的生活、對沒有社會化接觸的碎片化生活也更抵觸，容易產生絕望情緒。
富士康仍然用老一套來進行管理，矛盾沖突就難以避免。經過30年積累，中國的產業工人隊伍已今非昔比。這從中國產品的質量提升上很容易看出來。質量是需經驗、技能和專注力的，而這些東西都需要時間來培養。
今天的工人還需要用毫無人情味的軍事化方式管理嗎？我認為至少可以打個問號。富士康雖然待遇良好，但員工流失率仍然不低，以致必須不斷的招用新人。這樣鐵打的營盤流水的兵，會使企業內部很難建立起穩定的合作與信任關系，不僅企業不信任員工，員工之間也很難相互信任。員工總是處于與陌生人合作的窘境，而管理者也總是在管理陌生的員工。這樣的環境，當然會使員工總是處于高度的精神緊張。
在各式中國企業中，長期加班已成慣例，白領藍領皆如此。表面看來，加班都屬自愿而非強迫，但隨便問詢周遭，又無不對加班怨聲載道。這看起來矛盾，而根源就在上述的企業文化。當員工成為勞動機器，企業就會想方設法提供加班激勵，員工為了博取升職甚至僅僅為了保住工作，就不得不競爭加班。
有遠見的企業家，應該從現在開始嘗試讓員工自我管理，而不是處心積慮地培養心腹來控制員工。在管理效率、工作氛圍和員工創造力方面，前者都擁有巨大的優勢。而后者，由于過于僵硬缺乏彈性，一旦崩塌即無可挽回。勞動者已經更新換代，管理文化也該更新換代了。
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