科學管理興起于20世紀初，是工業化開始后，對于傳統的經驗管理的一次徹底革命，推動了工業化和自動化在全球的發展。科學管理的奠基者和主要代表人物是美國工程師泰勒（Taylor），因此科學管理一般也被稱為是“泰勒制”。該管理方法將工人的動作和時間進行仔細分析與標準化，從而最大限度地提高了人工效率，極大地提高了工業的生產率。因此這是泰勒制度的主要正面意義。所以泰勒制100多年來，都沒有完全被取代，有時候還很被推崇，能夠使得制造業和經濟快速崛起。
　　但泰勒制也有極大的負面意義。因為將工人看作了流水線上的一個機器零件，事實上人成為機器的一部分，機器凌駕在人之上，人性和情感被抑制和扼殺。因此，在以后的管理科學發展中，泰勒制逐漸被更關注人性和人文內涵的管理辦法所取代，退出了主流管理科學的地位。
　　因此，對于現代國際經濟分工中在制造業采用泰勒制的管理方式，人們應該深刻反思。這種反思應該在微觀、中觀和宏觀方面展開。
　　從工廠的角度，主要著眼點應是徹底杜絕泰勒制對于人性的傷害。泰勒制可以將人與機器的因素最大效率地結合起來，發揮最高的生產率，但如果沒有節制，則員工將異化成為機器的一部分。因此，在實行泰羅制的工廠里，首先應當做到三點：工作時間嚴格受限、薪資水平具有尊嚴、人際交流社會化。具體而言，工人的平均日工作時間和周、月的總工作時間，必須小于全社會的相應的法定工作時間，不加班應是常態，絕對不能以任何方式縱容甚至變相鼓勵加班現象的蔓延。
　　同時，員工的非加班的、正常工作的工資必須大大高于當地的平均工資，讓員工覺得工作有尊嚴，在非工作時間，應恢復員工的社會屬性，應有正常的社會交流和生活。
　　而那些將泰勒制度發揮到了極限的企業，8小時工作制成為稀有，而加班成為常態；當地最低工資水平居然成為企業通常的、不加班的工資水平，超時加班也拿不到當地平均工資，更拿不到有尊嚴的薪資；員工用近乎半軍事化的辦法集中居住在宿舍里，與社會正常交往成為稀缺。這樣的企業實際上已經將人的機器屬性的潛能發揮到了極致水平，雖然創造巨大的財富，但是員工卻并不能對等分享。特別是對員工情感的壓抑，造成員工心理脆弱，任何小的外界的失意如失戀等等，都可能造成員工精神上的崩潰。如果企業在管理中，某些部門和人員再對員工采取粗暴侮辱的辦法，那么發生連續的跳樓現象就不值得驚訝了。
　　從中觀的角度來看，要創造環境讓企業以“競優”戰略取代泰勒制度的“競底”戰略。這些企業之所以非要采取泰勒制不可，在于企業的出發點正如某管理學家說的那樣，是“競底”而不是“競優”，即不是通過在員工薪資福利上和市場創造上比競爭者優秀而勝出，而是通過將競爭條件打到低劣的底線而增強競爭力。所以，制造業和代工企業的出路，在于放棄泰勒制度，放棄流水線文化，在于開拓創新文化，讓員工的產業鏈價值創造和人的價值的實現成為企業的主流。
　　如果從更宏觀的角度來看，則需要放棄“世界工廠”的虛名和GDP崇拜癥。泰勒制造成的問題被忽視，是因為其能提高生產率，更能加快GDP的提升，同時使得制造業的成本更能壓低到極限，在貿易上更有價格競爭力。但是，如果人只是被當作機器，人的社會角色只能是一個鏍絲釘而不是一個有情感有思想的人，那“以人為本”又體現在什么地方呢？又哪里去談人的價值的實現和提升呢？
　　如果不關注價值分配向員工和普通勞動者傾斜，普通人群無法分享制造業和GDP高增長所創造的財富，普通人的收入在社會和GDP占比持續下降，那結果將給全社會更多無法承受的傷害。
  　為了讓普通勞動者更多享受GDP和財富增長的成果，提高普通勞動者收入占GDP和社會財富的比例，就得基本上必須放棄泰勒制度，而代之以更人性化的、強調員工和普通人公正分享財富的、注重人的尊嚴實現與價值提升的企業管理制度和文化。

（作者單位：東航國際金融）