國企高管的薪酬到底如何定位？政策部門應該有著更寬闊的視野。我們應該意識到,并不是照搬與國際市場接軌的薪酬制度,我們就學到了市場經濟的精髓,也許正相反,我們吸取到的這種表面上的自由市場“基因”,將會成為中國現實國情之下不穩定的“易損點”。
　　最近,國內外幾起金融機構的高薪酬問題幾乎同時發生,引發市場關注。
　　一例涉及美國投行“老大”高盛集團。據高盛集團近期公告,今年高盛員工的平均薪酬有望達到71.7萬美元,若不包括該集團臨時員工及顧問,高盛今年的平均薪酬將達到77.5萬美元,共開支220億美元,有望創下公司140年歷史中的最高紀錄。
　　另一例涉及美國金融巨頭AIG。在美國政府向AIG提供900億美元巨額貸款后,AIG目前有80%歸美國政府所有。但AIG的薪酬問題讓美國政府左右為難:一方面,金融危機爆發后,AIG的高薪受到政府限制和大眾壓力,今年3月AIG發放1.65億美元的留任獎金,引發了一場風暴。另一方面,由于擔心限制過嚴導致AIG人才流失,最終可能無法償還900億美元的貸款（那都是納稅人的錢）,一些聯邦官員正向美國財政部主管薪酬政策的“薪酬沙皇”芬柏格施壓,要其放寬對2010年AIG薪酬的限制。
　　此外,摩根大通近期也表示,將員工的紅利準備金提高到87.9億美元。
　　還有市場人士估計,僅高盛集團、摩根士丹利和摩根大通這三家已退出美國財政部7000億美元不良資產救助計劃的大型銀行,就將向員工支付總額297億美元的獎金。這筆巨額獎金將發放給11.9萬名員工,相當于每人獲得25.04萬美元。
　　在華爾街重燃高薪文化的同時,美國社會的憤怒也在積聚。金融巨頭的高杠桿經營和貪得無厭地追逐高收入,對于引發全球金融風暴罪責難逃,而他們卻在普通納稅人傷痛未消時就欣然恢復高薪,實在讓人難以接受。要知道,上述三家投行人均獎金數25.04萬美元,接近美國去年中等家庭5.03萬美元年收入的5倍!
　　而近期在國內引起關注的金融機構薪酬問題,首推中金公司影子股票事件。據媒體披露的信息,中金近年支付的員工薪酬占了該公司收入的近50%,達數億美元。其中,部分高管的收入在中國屬于罕見的超高水平。
　　其實,中金公司的影子股票事件只是中國國企高管薪酬問題的冰山一角。近幾年,隨著國企的大量改制、上市,國企薪酬問題引發的熱度迅速升高。據官方披露的資料,央企負責人第一任期的稅前平均薪酬為:2004年為35萬元,2005年為43萬元,2006年為47.8萬元。不過,平均薪酬往往掩蓋了薪酬分化的差別。據筆者了解,在央企領導人中,年薪超過百萬元的大有人在,超過500萬元的也并不少見。如果考慮到央企領導人的職務消費及各種公務支出、福利等,他們的實際收入水平將更高。
　　對于國企高管的薪酬,國務院國資委主任李榮融去年曾表示,中央企業負責人的薪酬是適當的,與職工收入的差距正在逐步縮小。但復雜之處在于,國企領導的薪酬問題不是個簡單的薪酬激勵問題。針對國企薪酬問題并不復雜的問詰,就能觸及一系列深層的體制問題。比如,中國民眾如何分享國企的收益？國企的收益是屬于全民的,還是只屬于國企利益集團的？國企存在的主要目的,到底是謀求效率上的收益,還是來保障全民的福利？在這些問題上,中國法律對國企的定義,往往與現實的操作運行有很大差異。
　　作為民間智庫研究團隊的一員,筆者傾向于認為,由于國企薪酬問題的復雜性,它已經超越企業內部制度設計的框架,演變成一個復雜的公共政策問題。
　　回首國企改革的歷程,應當承認,借鑒學習西方的公司治理和管理方法,有助于激發國企的活力,激發國企領導人的動力。因此,筆者并不反對國企在薪酬制度方面與國際市場接軌。在西方市場觀念中,高薪是保證職業經理人為企業股東創造利益的有效制度,這一觀念和制度安排現在已被國企普遍接受。但在另一方面,筆者認為,中國仍處于市場經濟轉型期,不少國企效益的取得,并不完全是依靠國企管理層的“企業家才能”,而跟政策扶持、國家資源傾斜是分不開的。在此背景下,簡單移植西方的薪酬制度就很不合理。一言以蔽之,賺錢并不都是在充分競爭中靠本事所致,為什么薪酬要完全參照充分競爭條件下的制度？同時,在我國,那些掌握了許多關系國計民生重要資源的國企,被賦予了重要的經濟和社會功能。但在現實發展中,部分國企逐漸演化為利益集團,而且是擁有特殊資源和權力的利益集團——它們往往分享了市場化改革的好處,但對改革的社會成本承擔并不多。不論是國有銀行的改革,還是電信、石油石化巨頭的改革,都不同程度地表現出這些特點。
　　放在這個大背景下看,國企薪酬問題便不再是企業制度安排的問題,而是整個國家、整個社會的利益分享問題,是全體國民的福利增進問題。以華爾街為發源地的美國金融風暴,差點動搖了美國資本主義市場的基石,但我們應該看到,資本主義世界多年來的改良為社會穩定建造的社會福利保障網絡,阻止了這種動搖的惡化。
　　值得中國反思的是,在國民福利增進緩慢的環境下,以追求效率優先為目標的改革在發展到一定程度之后,是多么需要強化全社會利益分享機制和社會安全保障機制。在這種考慮下,國企高管的薪酬到底如何定位？政策部門應該有著更寬闊的視野,我們應該意識到,并不是照搬與國際市場接軌的薪酬制度,我們就學到了市場經濟的精髓,也許正相反,我們吸取到的這種表面上的自由市場“基因”,將會成為中國現實國情之下不穩定的“易損點”。
　　這已不再是一個薪酬制度問題,而是更深層次的改革與調整問題。

（作者系安邦咨詢高級研究員）