公眾對(duì)國企高管是否存在“天價(jià)薪酬”的質(zhì)疑由來已久。16日人保部等六部門聯(lián)合出臺(tái)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，這份被稱為中國版“限薪令”的文件，首次明確規(guī)定國企高管基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，績(jī)效年薪根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績(jī)考核結(jié)果確定，以更為變通的方式規(guī)定了高管薪酬的上限。
　　制定這一規(guī)定背后的理念被解讀為：國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)屬于全民所有，對(duì)高管薪酬理當(dāng)加強(qiáng)管理和約束；從薪酬設(shè)計(jì)上看，將高管薪酬與職工平均工資掛鉤，體現(xiàn)激勵(lì)與約束相統(tǒng)一。由此對(duì)照以往央企或國企高管毫無限制地給自己發(fā)放天價(jià)薪酬相比，如今總算有了一個(gè)明確規(guī)定的約束性條款。一般意義上，高管的薪酬與其工作績(jī)效掛鉤，也是與工資設(shè)計(jì)的基本理念相吻合的。但是，這一規(guī)定到底具有多大程度的合理性呢？這還需要細(xì)細(xì)考究制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)背后的邏輯。
　　在目前我國通行的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的形成，有兩個(gè)邏輯：一是對(duì)于在勞動(dòng)力市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)就業(yè)的勞動(dòng)者，遵循市場(chǎng)化的原則；另一個(gè)邏輯是，對(duì)于國家公職人員，遵循的是根據(jù)行政職位序列來確定報(bào)酬的原則。
　　一個(gè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上求職的普通勞動(dòng)者，他的工資標(biāo)準(zhǔn)，由勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求關(guān)系決定，其中勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力是影響其報(bào)酬的一個(gè)重要原因。如微軟公司的CEO這一類的“打工皇帝”，他們的報(bào)酬遠(yuǎn)高于中國央企的高管，但不會(huì)有人眼紅他們的收入水平，因?yàn)樗麄兪菓{借自己的能力獲得職位和高薪的。
　　但對(duì)于國家公務(wù)人員來說，他們的工資就不能遵循這個(gè)市場(chǎng)化原則了，盡管公職人員承擔(dān)巨大的工作任務(wù)，但他們的工資只能是根據(jù)其行政序列中的職位來確定。如國資委主任李榮融透露，他一個(gè)月的收入大概是一萬元，交稅后到手不超過一萬元，國資委的處長(zhǎng)們每月收入約三千多塊錢。李榮融主任當(dāng)然具有非凡的領(lǐng)導(dǎo)才能，如果他“下海”的話，拿上千萬年薪大概沒什么問題；但是，如果他仍在國資委主任任上，就只能是拿萬元月薪，這是由他的公職人員身份決定的。
　　那央企高管，其薪酬應(yīng)該遵循哪一個(gè)邏輯呢？應(yīng)該是遵循其中的任何一個(gè)邏輯都可以。從市場(chǎng)化邏輯出發(fā)，央企領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該是向社會(huì)招聘，根據(jù)其能力和工作績(jī)效，支付千萬或上億的薪酬都是合理的。從非市場(chǎng)化邏輯出發(fā)，如果央企領(lǐng)導(dǎo)人保留了國家公職人員身份，他的工作崗位是憑借其公職人員身份獲得的，是由組織上任命的，并保留了行政級(jí)別，那么他就應(yīng)該按照行政級(jí)別獲得工資，則他的工資標(biāo)準(zhǔn)就不會(huì)超過李榮融主任這種部級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，只能拿萬元月薪。
　　然而目前公布的條款，和這兩個(gè)邏輯都“剪不斷，理還亂”。一方面央企高管保留了公職人員的身份和行政級(jí)別，一方面卻又要拿著比普通職工高若干倍的工資，算是級(jí)別與高薪酬通吃，這樣的安排值得商榷。央企改革應(yīng)該堅(jiān)定不移地堅(jiān)持市場(chǎng)化方向，還是給高管們高薪吧，只要他們是憑自己的能力而不是組織上的任命來獲得職位的。

（作者為浙江大學(xué)公共管理學(xué)院副教授）