在當今中國，最短缺的是管理人才。對優秀管理人才的需求已成為外企和本土企業都面臨的管理挑戰。
    未來幾年，中國經濟的持續增長將進一步加大對優秀人才的需求。對于企業的入門級職位，多數中國大學培養的畢業生類型與本地企業和區域性企業感興趣的求職者類型存在越來越大的錯位。因此，就出現了一個奇特的現象：一邊是大量大學畢業生就業難，一邊是日益嚴重的中國人才短缺現象。
    在人才供給方面，中國各個層級人才的供需缺口都在不斷擴大。在招聘富有經驗的雇員的市場上，企業面臨著更大的挑戰，尤其是當需要招聘具有超越國際經驗的人才時更是如此。
    應對人才挑戰的方法很多，一些企業有不少過人之處，許多本土企業愿意為人才提供的待遇正在趕上或超過跨國公司提供的薪酬福利。那些最成功的企業以一種清晰的戰略眼光來看待在未來幾年的人才需求，確定組織中各個層級的人才缺口，并對企業管理人員進行精心細分。
    最有效的應對辦法就是整合戰略規劃和人才規劃。過去，全世界主要缺少的是資金和創新，但人才卻很充裕，因此在確定企業戰略時，人才被作為次要的考慮因素。相比之下，如今的一流企業已將人才視為首要因素。對可用人才庫的透徹了解以及對企業從人才庫吸引和培養人才的能力的現實評估都將影響企業的戰略抉擇。
    所謂人才規劃首先要了解企業需要什么人才。這就意味著要根據企業戰略制訂規劃，劃分大概四個或五個不同的工資級別和職位類別，考慮企業內部雇用、晉升的預期人數和可能的減員率。考慮到情況的快速變化以及將諸如員工流動等問題的新假設納入模型之中的可能性，企業應該對這些目標每年至少進行兩次評估。同時，還應該明確定義企業必須培養人才的職業能力的類型，并確定將需要的領導人的特定類型。此外，也許還需要更加習慣不確定性，或需要更大的文化開放性。因此，企業必須早作準備，以認清并解決人才需求的差異。
    此外，企業要對人才問題有更強烈和更敏銳的關注。任何企業的本地管委會都應該將人才問題作為議事日程中的常設議題。最高領導層應該每隔兩三個月就對重要的人才舉措進行一次評審，并投入時間設計有效的流程，要委派專門人員負責處理人才問題，并制定和修訂人才目標。高管需要抽出大量的專門時間親自負責此項工作，而不僅僅是將其分派給人力資源(HR)部門；企業領導者還必須像對待財務計劃那樣，非常嚴格、認真地執行招聘、培養、保留和分配人才的計劃。
    最后，企業要修建更長遠、更扎實的人才渠道。在跨國公司和本土企業的人才戰略中，校園招聘都是一個關鍵要素。在與高等院校進行合作時，需要采用一種極具針對性的方法，并對一流高校、在國內聲譽卓著的高校，以及在本地區或當地具有良好聲譽的高校進行仔細分析。
    總之，要變挑戰為機遇，并將這種挑戰轉化為機遇。一流的企業要以一些重要職位為契機，以更加系統化的方式加速從企業內部培養人才和從外部招聘經驗豐富人才，并讓人才與責任匹配得當；保證所施其責確實重要；提供恰當的支持以培養領導能力和職業技能，以便領導人能夠以“即時生產(JIT)”的方式脫穎而出。只有這樣，企業才能從容應對人才挑戰，駕馭人才走向全球。