國有企業(yè)改制應鼓勵和積極推進，但改制過程要公開透明，職工要安排妥當
據相關報道，7月24日，民營企業(yè)建龍集團重組吉林通化鋼鐵集團時遭數千職工反對，建龍委派的總經理陳國軍被職工圍毆致死，釀成慘劇。當晚，吉林省政府宣布，建龍將永不參與通鋼重組，鋼廠也隨之恢復生產。
這是一起國企改制中發(fā)生的群體性事件，引起職工大規(guī)模反對的主要原因是，主管部門做出由建龍控股通鋼的決定并向企業(yè)領導層傳達之后，缺乏與職工的溝通，從而將數千職工的“飯碗”推到嚴重的不確定狀態(tài)。改制常常意味著大面積的辭退員工，這必定遭到大部分員工的反對，以至于局面失控出現將接管經理人陳國軍毆打致死。
國有企業(yè)改制有利于提高企業(yè)的生產效率以及市場競爭力，應鼓勵和積極推進改制。但是，改制涉及到新老員工的切身利益，因此，改制過程要公開透明，職工要安排妥當，即使改制后，相關部門也應隨時監(jiān)督企業(yè)是否落實改制承諾，防止發(fā)生大規(guī)模辭退工人等行為。
在過去的國有企業(yè)改制過程中，也存在大量的類似問題，其中涉及職工“飯碗”、社保、醫(yī)保等切身利益，因此，要與職工多溝通，達成一個平衡的方案，要多聽取意見，而不僅僅是居高臨下的做決定，對職工意見不聞不問。也要防止改制行為的某種“合法性”傾向，即相關部門在國企改制當中的所作所為一切有法可依，但職工在法律和政策方面相對弱勢，往往事后上訴無門，只好選擇不理性的群體性抗爭。
更為重要的是，一些類似事件糾結了過于復雜的利益關系，尤其是當一些政府部門成為利益相關方時，一些主管部門往往采取拖延、漠視等態(tài)度，而不是承擔責任，公平處理。這更不利于解決問題。尤其是在經濟危機的社會背景下，相關部門對待此類容易引發(fā)民眾情緒的事件必須慎重，多方權衡。這關系到社會穩(wěn)定。
到目前為止，大部分類似事件都以穩(wěn)定為大局，相互妥協予以解決，但事件責任主體仍然比較模糊。我們支持對暴力行為依法處理，但是，也必須重視相關部門的不作為或作為失當等行為，而不能僅僅依靠政治懲罰，他們也應該負相關的法律責任。
近年以來，此類事件屢有發(fā)生，其中一個重要特征是，一些地方的相關部門對民眾的合理訴求的回應力度不夠，這是主要原因。如石首事件中，相關部門草率做出“自殺”的結論，對民眾諸多質疑置之不理，不做任何解釋；而此次通鋼事件，數千職工聚集反對，主管部門和領導也未及時解釋，最后不滿情緒不斷發(fā)酵。不得不說的是，協商是一種解決問題的文明、理性與進步方式，但是在現在的文明社會里，依然發(fā)生了因為協商不攏而毆打致死人命的事件，是令人遺憾而扼腕的。我們整個社會必須從此類事件中總結教訓，并避免此類不幸事件再次發(fā)生。
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