在目前企業工會獨立性不足、非公小企業工會力量薄弱的情況下，加強協商談判的主體建設，讓行業工會或地方工會代表參與工資集體協商談判，確實能解決企業工會，特別是中小企業工會“身單體薄”和企業談判過程中力量懸殊的問題，有助于增強工人話語權。但是，《關于積極開展行業性工資集體協商工作的指導意見》無非是還原一個已經失衡的平衡點，如果不考量此前失衡的原因而去單純糾偏，很可能繼續淪為“看起來很美”的“花架子”。
開展工資集體協商起步于1994年《勞動法》頒布后，屈指算來已經恍然16年了，但勞動協商制度依然是形式大于實質。原因在于，推行工資集體協商是“牽一發而動全身”之舉，面臨著一個懸而未決的制度障礙，企業只要不違反《勞動法》等相關的法律法規，不低于當地最低工資標準，勞動管理部門自然不愿背上“干預”企業的嫌疑，而且根本也無法強制企業實行工資協商，這才是工資協商制度“卡殼”的根源。
《勞動法》第三十三條對勞動者就勞動報酬、保險福利等事項與企業進行協商確定的權利從法律角度作了規定：“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。”2000年勞動保障部還依據《勞動法》的規定，頒發了《工資集體協商試行辦法》，確立了工資集體協商內容、協商代表、協商程序，進一步規范了企業內部的分配制度和分配形式。
但值得注意的是，這里的“可以”不是“必須”，協商屬于自愿程序，沒有明確對企業拒絕協商作出何種處罰。有要求但又不強求，鼓勵企業做出法律所要求和期望的行為，但對于一時達不到的，也不會承擔責任，企業組織在遵守時有很大的自由度。眾所周知，資方有追逐最大利益的天然沖動，指望他們同情心泛濫或是為了社會和諧而自愿做出讓步，無異于癡人說夢。
按照《集體合同規定》，如果集體協商發生爭議，而不能協商解決的，勞動保障行政部門應當組織同級工會和企業組織等三方面，共同協調處理集體協商爭議。這樣的規定仍然屬于“軟約束”，資方如果不愿意領情，甚至不肯作出任何讓步，恐怕除了遷就也別無他法。
據了解，由社會和勞動保障部牽頭制定的《工資條例》草案主體已經完成，我國將把工資集體協商機制的政策通過法律化確定下來。惟有盡快將工資協商制度上升至立法層面來確立，增強其剛性約束力，“提高工會代表性”才會如虎添翼。 |
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